當制度無法驅動績效，你需要回到「動力源頭
- zoewang101
- 5月9日
- 讀畢需時 3 分鐘
🎯當制度無法驅動績效，你需要回到「動力源頭」
在組織中，當績效出現問題，我們經常第一時間思考的是：是不是目標不夠明確？是不是流程設計不夠完善？是不是團隊能力不到位？
但你可曾想過，問題真正的根源，可能不是出在行為層，而是動力層。
這正是 Management Drives（MD） 帶來的革命性觀點：組織績效與文化，往往是「驅動力」與「心理動機」錯位的結果。
🔍 組織表現為何經常出現「看似合理卻無法落地」的現象？
我們看過太多團隊擁有清晰KPI、標準流程與豐厚資源，卻依然陷入以下困境：
有人總是抗拒改變與創新；
有人只在自己的領域內默默做事，拒絕跨部門合作；
有人過度要求規則與控制，導致整個團隊反應遲緩；
有人總在追求短期結果，卻忽略長期文化與關係經營。
這不是能力的問題，而是來自不同的驅動力盲點與衝突。
🌈 驅動力決定組織能量流向：六種動力在企業內如何運作？
MD模型提出六種基本驅動力，每種以一種顏色表示：
顏色 | 驅動力特質 | 常見價值貢獻 | 潛在盲點 |
🟡 黃色 | 願景、創新、自由 | 看見未來、啟發新思維 | 脫離現實、不落地 |
🟠 橙色 | 成就、競爭、結果導向 | 衝刺業績、提升行動力 | 短視近利、忽略團隊 |
🔵 藍色 | 結構、秩序、規則 | 建立標準、流程穩定 | 過度保守、限制創意 |
🔴 紅色 | 決斷、行動、權威 | 快速決策、任務達成 | 控制慾強、製造壓力 |
🟢 綠色 | 關係、支持、傾聽 | 團隊和諧、同理溝通 | 容易迴避衝突 |
🟣 紫色 | 歸屬、使命、傳統 | 傳承文化、建立認同 | 排外保守、抗拒變革 |
不同驅動力的組合，構成了團隊的合作張力與衝突來源。
⚡當動力失衡時，組織將走向內耗而非協作
試想以下情境：
🔵 藍色主管不斷強調流程標準，
🟡 黃色部屬卻渴望彈性與創新——彼此將不斷產生認知落差。
🟢 綠色HR希望推行心理安全與溝通活動，
🔴 紅色主管卻只在意是否「能快速見效」。
🟠 橙色團隊期待績效獎金與晉升機會，而
🟣 紫色創辦人則只看重忠誠與傳統價值。
這些誤解，若未被覺察與對話處理，最終只會導致 制度空轉、信任崩解、績效下滑。
🧭 領導者與HR的下一步：成為驅動力的翻譯者與整合者
MD提醒我們：真正的領導力，不是制定規則的人，而是能看懂每個人為什麼做事、又為什麼抗拒行動的人。
你不只在管理KPI與流程，更是在協調：
不同驅動力如何對齊團隊目標；
如何將驅動力對話變成文化的日常語言；
如何創造空間，讓每個人都願意貢獻自己的熱情與天賦。
👉給正在轉型與變革中的你：
不是你制度設計得不好，而是你還沒看見，團隊真正的動力分布。
透過 MD，我們不只看見人做事的樣子，而是他們「為什麼做」——這才是組織的真正引擎。
📎 延伸閱讀｜https://reurl.cc/LaV6NL
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