HR 如何向上影響？

💼 HR 如何向上影響？用 HSD × MD 啟動策略性對話與行動設計

當你的主管不懂，也不重視 HR，你能怎麼辦？

這篇文章不是要你說服，而是教你設計一場他「看得見、參與得了、轉變得出來」的場景。我們將透過人類系統動力學（HSD）中的 CDE 模型 + Management Drives（MD）的驅動解析，教你如何提升向上影響力，爭取支持、資源與尊重。

🧩 真實案例背景

在一家大型國企，一位新任黨委書記成為一把手並接管 HR：

• 對人才議題顯得「冷漠無感」；

• 拒絕專題報告、質疑制度必要性；

• HR 團隊感到挫敗與無力。

🔍 問題不是「他不支持」，而是「他沒有感受到這件事跟他有關、有價值」。

🚀 HSD × MD 幫你做什麼？

🧠 HSD 的 CDE：改變模式的三個槓桿

元素	意涵	對策設計
C – Container 容器	空間、關係與規則	創造心理安全、開放對話場域
D – Difference 差異	價值觀與行動風格的碰撞	看見彼此立場差異而非對錯
E – Exchange 交換	資訊與能量的流動方式	設計高互動、低壓力的溝通路徑

🧬 MD 的驅動補充：主管為何不回應你的建議？

驅動色	常見特徵	對 HR/L&D 的可能誤解	有效策略
🟠 橙色（績效導向）	關注成果、數字與回報	「學習很慢、沒績效」	用數據化 KPI 或 ROI 報告交換信任
🔴 紅色（行動導向）	要快、要做、要贏	「你們講太多，沒行動」	提出一週內可啟動的具體行動案
🔵 藍色（結構導向）	重流程與制度	「沒有流程，亂成一團」	用簡潔SOP或制度草案框住建議
🟡 黃色（願景導向）	思辨與長遠思維	「你們戰略在哪裡？」	搭配未來趨勢＋人才佈局講述意義

✅ 用 MD 看懂主管「不支持的背後是什麼驅動沒被滿足」，你才能設計出讓他點頭的溝通方式。

💡 行動策略設計：從報告轉向共創

1️⃣ 換空間（Container × MD）

• 別再拉主管進厚重簡報會→ 改成午餐共談、小組共創會議、走動式簡報

• 對於🔴紅色主管，可安排「快問快答」對話

• 對於🟠橙色主管，提供前後對照表與試點數據

2️⃣ 換語言（Difference × MD）

• 將「學習發展」轉化為「風險降低」「成本節約」「人才佈局」

• 把課程變成：「留住一線銷售」或「補上核心管理斷層」的具體方案

• 對 🟡 黃色主管，說明未來 3 年人才供需趨勢

• 對 🔵 藍色主管，提供已可落地的制度流程草案

3️⃣ 換方式（Exchange × MD）

• 不再請求資源，而是設計 「情境式的資源換價值」策略：

「您讓我們做一個三週的快速試點，我們交付具體成果，您只需要參與一次開場。」

這讓🔴紅／🟠橙主管覺得是可控、可驗證、可回報的行動投資，而非 HR 在「講理念」。

🎯 三個高階提問給 HR 與 L&D 領導者

1. 我的建議內容，是用我自己的驅動語言在說，還是對方聽得懂的語言？

2. 我有沒有設計一個讓主管能參與、並看到貢獻的場域？

3. 我是否正在用「價值交換」的方式，爭取對方的認可與資源？

✨ 結語：用 MD 看懂人心，用 HSD 改變互動場

向上影響力不是靠說服，而是靠設計。

🎯 設計正確的語言、空間與交換方式，就能讓 HR 從邊緣走向核心。