走向三年後的自己： 有時候，前進不是再多做一點，而是願意放下一點 給自己的暫停曲 https://suno.com/s/HLdH273pLy2HeOoM https://suno.com/s/3YViSBUuGNZ135oQ 如果三年後，你真的活成了自己想要的樣子—— 你會在哪裡？你身邊有誰？你正在做什麼？那時候的你，是什麼樣的狀態？ 我們談未來時，很容易立刻想到： 「我還需要做什麼？」 學更多、做更多、承擔更多、完成更多。 但也許，走向未來還有另一個方向： 不是增加，而是放下。 先別急著設定目標，先「看見」三年後的自己 在一次教練對話中，我們從一張照片開始。 不是分析，不是制定 KPI，也不是列出三年計畫。 只是慢慢地看。 三年後你想要的那個樣子，你看見了什麼？ 照片裡的色彩是什麼？明亮，還是幽暗？哪一個部分最吸引你的注意？ 你感受到什麼？ 如果這張照片會說話，它正在對你說什麼？ 再想像一下：照片的邊框慢慢向外擴大，Zoom Out。 原本看不到的地方出現了。 你又看見了什麼？ 照片裡有人嗎？ 如果有，那個人可能是誰？ 這些問題沒有標準答案。

Presence 團體教練：透過你的故事，我重新看見了自己 ——寫給一段共學歷程的註解 這一個月，我們做了一個很有意思的實驗。 每個人帶著一個自己真正在意的議題進入團體。有人談工作，有人談學習，有人談家庭與孩子，有人談關係，也有人談自己正在經歷的選擇與轉變。 我們沒有急著找答案。 我們嘗試用 Presence 待在一起：聽、看、問、感受，也允許不同的圖像、觀點與生命經驗進入同一個場域。 幾次實踐下來，我愈來愈確定： 團體教練最珍貴的，不只是「我的問題得到解決」，而是「你的故事，讓我重新看見了自己」。 這是這次共學最想留下來的一段註解。 一個人的議題，為什麼會成為所有人的議題？ 第一場共學裡，一位夥伴原本帶來的是工作與專業工具如何整合的問題。 談著談著，真正的議題慢慢浮現。 她發現，比起事情本身，更讓自己困難的，其實是「人」——尤其當別人的情緒直接朝向自己時，她會不知道如何承接。 但很有意思的是，經過團體不同角度的提問與圖卡探索後，她重新看見原本的一張圖。 原本像是「閉著眼睛跳下去」；後來，她看到的卻是： 可以跳。是安全的。甚至可以是開心的。 同一

🌿【NEW × Points of You® ClicKit 旗艦體驗課】 **AI 時代的人本領導力｜從看見自己，到做出更有意識的選擇** AI 正在快速改變我們工作的方式。 當工具越來越強、資訊越來越多， 真正拉開差距的，往往不是「知道多少」， 而是—— **我是否看得清楚？** **我是否知道什麼真正重要？** **我是否能在複雜與變動中，做出有意識的選擇？** 這是一場為企業領導者與專業工作者設計的 **3.5 小時實體深度體驗。** 每場 **6 人成班**， 讓每一位參與者都有足夠的空間，看見自己、展開對話，並把覺察轉化為真正的下一步。 ━━━━━━━━━━━━ 🌱 **NEW｜從覺察到行動** ━━━━━━━━━━━━ 👁 **N｜Notice 看見** 停下來，看見此刻的自己。 辨識目前的狀態、挑戰，以及真正需要關注的核心議題。 🔍 **E｜Explore 探索** 透過 Points of You® ClicKit 的圖像、文字與深度提問， 打開不同視角，探索自己的思考模式、選擇與更多可能性。 💡 **W｜Wisdom

告別，不是放下自己 而是更靠近正在成為的自己 我們常以為成長，是不斷往前、持續累積、成為一個更好的自己。 我們設定目標、翻越一座又一座山，努力讓自己更有能力、更有影響力、更接近心中期待的樣子。 但有時候，真正重要的並不是立刻往下一座山出發，而是願意停下來，回頭看一看： 原來，我已經走了這麼遠。 最近在 Points of You® Pro Club 的年度收束工作坊中，我被一個主題深深觸動： Saying Goodbye, Coming Closer. 告別，卻更靠近。 這是一個很溫柔的提醒。我們不需要急著拋棄過去的自己，也不必逼自己成為一個全新的人。 有些改變，其實早已在我們裡面安靜發生。 也許有一天你突然發現：你不再用過去的方式回應事情；你不再需要曾經以為不可缺少的認可；你不再想背負某些角色、責任或防衛。 那並不代表過去的自己不好。 相反地，那個曾經努力、撐住、保護自己、帶著我們往前走的版本，值得被看見，也值得被感謝。 那個曾經的我，完成了它的任務 工作坊中，我們透過 Faces 圖卡，去遇見一個「可能已完成任務的自己」。 它不是那個需要被否

Points of You 如何讓大腦「動起來」？ 從一張圖開始，重新連結記憶、觀點與可能性 最近接觸到「腦神經年齡」的概念，我特別有感。 我們習慣用一個數字代表年齡，但大腦其實沒有這麼簡單。注意力、記憶、語言、視覺、感覺運動，以及各種高階認知功能，並不一定以相同速度改變。 這也讓我重新思考一個陪伴我多年的工具——Points of You®。 很多人第一次看到 Points of You，會問： 「不就是看圖片、選卡片、聊聊自己的感受嗎？」 但如果從學習與認知歷程來看，一張圖卡所啟動的，可能比我們想像得更豐富。 它不是在「測大腦」，也不是一套治療大腦的方法。 它更像是創造了一個空間，讓我們停下來，看見、連結、反思，然後重新產生新的可能。 一、當你看見一張圖片，大腦並沒有只是「看」 想像一下。 桌上放著數十張圖片，我請你選出一張最能代表： 「此刻的我。」 你開始一張一張地看。 有些圖片完全沒有感覺；有些讓你停留久一點；突然，其中一張照片吸引了你。 為什麼？ 也許是照片裡的一扇門。 也許是人物的表情。 也許是一條看不到終點的路。 甚至你自己也說不清

🌼 MD｜2026年10月每日驅動實踐日曆 主題：勇於突破｜跨越舒適圈的邊界 十月，我們要練習的不是強迫自己勇敢，而是： 👉 向內看——覺察是什麼讓你停在邊界前不敢跨越 👉 向外延伸——用一小步一小步累積突破的勇氣 👉 向上紮根——讓成長成為你最穩固的身份認同 這個月的關鍵字是：勇氣 × 行動 × 成長 🟣 紫色驅動（歸屬 × 內在安全） 10/1（四） 🎯 我的舒適圈，給了我安全感還是讓我停滯了？🛠 誠實寫下一件你「待在舒適圈裡」的事，以及它的代價 10/2（五） 🎯 當我想突破時，內心最常出現的恐懼是什麼？🛠 寫下那個聲音，然後問它：「你想保護我什麼？」 10/3（六） 🎯 我的內在安全感，是否足以支撐我面對未知？🛠 想像最壞的情況，再想像你如何應對——你比想像中更有能力 10/4（日） 🎯 哪些過去的突破，讓我現在更有歸屬感與自信？🛠 寫下一次你跨出舒適圈後感到驕傲的經歷 10/5（一） 🎯 我是否因為害怕「不被接受」而不敢改變？🛠 思考一個你想做但擔心別人眼光的事，問自己：「五年後我會後悔不做嗎？」 🔵 藍

AI × PERILL × Management Drives × Points of You AI 時代，如何快速讀一本書，真正改變一個團隊？ 今天(2026/8/18) 晚上，我們完成了一場很特別的讀書會。 主題是： AI 時代，如何快速讀一本書，真正改變一個團隊？ 我們以《PERILL 團隊教練》為核心文本，結合 AI、Management Drives®（MD）與 Points of You®，一起探索一種新的學習方式。 這不是一場傳統讀書會。 我們不是從第一章逐字讀到最後一章，也不是單純整理重點｜摘要，而是嘗試回答一個更重要的問題： 在 AI 時代，我們如何讓一本書，成為團隊學習、對話與行動的起點？ 一、AI 時代，我們為什麼還要讀書？ 當 AI 已經可以快速摘要、整理架構、比較觀點，甚至協助生成提問時，我們讀書的目的需要被重新定義。 過去，我們讀一本書，常常是為了取得知識。 但今天，知識本身已經不再稀缺。 真正稀缺的是： 我是否知道自己為什麼讀這本書？ 我是否能提出好的問題？ 我是否能辨識 AI 的摘要與原書觀點之間的差異？ 我是否能

當新任 CEO 覺得高管「官僚、打太極」：Management Drives® 怎麼解？ 新任 CEO 上任後，最常遇到的挑戰之一，不一定是市場不好，也不一定是策略不清楚，而是他很快會感覺到： 「為什麼高管團隊這麼官僚？」「為什麼每個人都很會說，但沒有人真正負責？」「為什麼一件事情開了很多會，最後還是沒有決定？」 很多 CEO 會把這種現象稱為「打太極」。 表面上看起來，是高管不夠積極、不願承擔、喜歡閃躲責任。但如果用 Management Drives®（MD）的角度來看，這不只是個人態度問題，而是一種組織長期形成的能量模式。 真正的問題可能是： 高管團隊在壓力下，啟動了自我保護，而不是共同承擔。 一、「官僚」背後，其實是驅動失衡 CEO 看到的「官僚」，可能有很多不同樣貌。 CEO 看到的現象 MD 可能看見的驅動模式 開很多會，卻沒有決定 藍色過度：流程、資料、風險永遠不夠完整 每個人都說要再討論 綠色過度：避免衝突，追求表面和諧 沒有人願意承擔結果 紅色不足：決斷、責任、邊界不清 概念很多，行動很少 黃色過度：想法發散，落地不足 只保護自

接班，不只是把公司交給下一代 從品牌升級、AI 轉型到人才發展，看企業如何把「個人經驗」變成「組織能力」 參加這次「CEO 講堂｜接班轉型 × 品牌升級 × 打造人才發展新動能」，我一直在思考一個問題： 一家企業真正要傳承的，究竟是什麼？ 是股權？品牌？產品？技術？還是創辦人幾十年累積下來的經驗？ 這場分享邀請了兩個深耕台灣超過 40 年的餐飲品牌，從不同角度回答了這個問題。 早安美芝城談的是品牌轉型，以及面對 AI 時代，企業如何知道「什麼該做、什麼不該做」。 鄧師傅餐飲事業談的則是如何把老師傅多年累積的料理技藝，轉化成流程、數據、系統與人才能力。 兩個案例看似不同，背後卻指向同一件事： 真正的企業轉型，是把少數人的成功經驗，轉化為整個組織可以持續複製的能力。 一、接班最困難的，不是「接」，而是「轉」 活動主持人、唯賀餐飲集團總經理吳家德分享了一個很有意思的觀點。 他把自己定位為企業裡的「1.5 代」——不是創辦第一代，也不是家族第二代，而是站在兩代之間的專業經理人。 主持人： 吳家德 總經理 佩服他的記憶，居然記得我們是 2007年 台灣金

文化變革為什麼總是卡住？ 從 Management Drives® 六色看見真正的阻力 企業推動文化變革時，最常遇到的問題是什麼？ 是策略不夠清楚？制度不夠完整？員工抗拒改變？還是主管缺乏執行力？ 在 Management Drives® 的「Journey of Cultural Change」全球專家交流中，Stephan 提出一個值得企業領導者重新思考的觀點： 文化變革失敗，通常不是因為方向完全錯誤，而是組織只用少數領導者熟悉的語言推動改變。 領導者可能已經說明了願景、目標與執行要求，卻沒有真正回答不同員工心中的問題： 為什麼要改？ 這與我有什麼關係？ 改變會不會傷害團隊關係？ 誰負責？要怎麼做？ 我會不會失去原有的角色與影響力？ 過去那些好的文化，是否也會一起消失？ 如果這些問題沒有被看見，再好的策略也可能只停留在高階會議室裡。 文化不是領導者宣布了什麼 許多企業把文化變革理解成： 公布新的願景、使命與價值觀，舉辦一場 Kick-off，再安排幾場主管培訓或員工工作坊。 但真正的文化，不是牆上的標語，也不是領導者在大會上宣布了什麼。 文化

讓每一次復盤，都成為團隊升級的契機 從績效檢討，到 Management Drives® 團隊成長對話 在許多企業裡，「復盤」已經不是陌生的管理語言。 專案結束要復盤。季度目標要復盤。業績未達標要復盤。組織變革推動後，也要復盤。 但真正值得人資長與中高階主管思考的是： 我們開了這麼多復盤會，團隊真的因此變得更成熟、更有能力、更願意承擔嗎？ 很多時候，復盤會表面上完成了流程，實際上卻沒有產生真正的學習。 主管整理數據、指出問題、提出要求；團隊坐在會議室裡聽，點頭，記錄，然後回到日常工作中，繼續用原來的方式做事。 這樣的復盤，只完成了 Review｜回顧，卻沒有完成 Renew｜更新。 而企業真正需要的，不只是把過去發生了什麼說清楚，而是讓團隊從經驗中提煉學習、更新合作方式，並形成下一步行動。 如果再結合 Management Drives®（MD），復盤就不只是「檢討結果」，而是幫助團隊看見： 我們是用什麼驅動在做事？我們如何判斷成功與失敗？我們在壓力下會放大哪些行為？我們如何把不同驅動轉化為團隊升級的力量？ 這就是 GCC 所說的： 從績效檢討，

有心，就不難：從王冠懿董事長的創業人生，看見領導者的第二曲線 有些人的成功故事，讓我們看見「她做到了什麼」。 但有些人的故事，會讓我們開始問自己： 如果人生再一次把牌重新洗過，我還願不願意重新開始？ 在 2026 世華華冠論壇聆聽第十屆華冠獎得主、冠懿關係企業董事長王冠懿分享，她用一句很簡單的話貫穿自己數十年的創業人生： 有心，就不難。 一開始，我以為這是一句關於「堅持」的話。 聽完整段生命故事後，我卻發現，這個「心」遠比堅持更深。 它包含了勇氣、承諾、反思、韌性，以及最後願意走向共好的心。 而最觸動我的，是她在人生已經有所成就之後，仍然選擇重新成為一個學習者。 一句拒絕，竟然成為人生的起點 王冠懿來自澎湖的小漁村。 父親是公務人員，家境並不寬裕。她分享，小時候母親甚至曾經需要向隔壁做麵線的阿姨借註冊費。 也許正是這些早年的生命經驗，在她心裡埋下了一顆種子。 離開學校後，她的第一份工作是在九和汽車公司。 也在那裡，她認識了後來的先生。 面對先生當年的追求，她卻拒絕了。 理由是： 「我是要嫁給有勇氣自己創業的人。」 隔天，人事主管桌上多了一張辭職書

原來，我們已經走了五年 從 2021/3/8 星期一聚樂部，到 AI 時代的 Human Leadership 最近，在 Points of You L3 與 7/7 Yaron 創辦人工作坊之後，我們又有了一次南北同學會。 我刻意把 ClicKit 帶進聚會。 一起體驗、一起分享故事、一起復盤。 那一天，我腦中出現了幾句話： 改變聚會的方式。改變對話的方式。改變學習的方式。改變工作的方式。 當新的行為一次又一次發生， 我們是不是也正在改變文化？ 但當我回頭重新整理星期一聚樂部一路走來的歷程時，我突然發現： 原來，這件事情不是現在才開始。 我們已經做了五年多。 2021/3/8，一顆種子被種下 2021 年 3 月 8 日，星期一聚樂部從「無限賽局」開始。 最初的想法其實很單純： 為 Points of You 的畢業夥伴創造一個可以持續回來的地方。 因為我一直覺得： 上完課，不應該就是學習的結束。 特別是成為教練、引導師，甚至離開組織開始獨立工作之後，我們更需要一群可以一起學習、一起練習、一起支持的人。 因此，星期一聚樂部從一開始，就不只是「星

課程結束之後，真正的學習才開始 從 Points of You L3、Yaron 創辦人工作坊到同學會： 看見 IDP × ClicKit × Coaching Culture 的可能 一場課程，究竟什麼時候才算真正結束？ 是結業的那一刻？ 是拿到證書的那一天？ 還是當我們回到生活與工作現場， 開始用不一樣的方式看自己、看別人、展開一場對話的時候？ 最近的一次南北同學會，讓我再次思考這個問題。 這不是一群第一次認識的人。 我們共同經歷了 Points of You L3 的深度學習，也延續了 7 月 7 日 Yaron 創辦人工作坊所帶來的體驗與刺激。 課程結束了，但學習並沒有結束。 反而是在這次同學會裡，我更清楚地看見： 真正值得設計的，也許不只是一門課， 而是「課程之後，學習如何繼續發生」。 從 Learning Event 到 Learning Journey 企業培訓很容易以「課程」作為單位。 一天。 兩天。 三天。 課程結束、填完問卷、拿到證書，一個 Learning Event 就完成了。 但人的改變很少按照課程表發生。 真正的轉變，

🌼 MD｜2026年9月每日驅動實踐日曆 主題：收穫與轉化｜把經歷變成智慧 九月，我們要練習的不是累積更多經驗，而是： 👉 向內看——沉澱經歷，提煉屬於自己的智慧 👉 向外延伸——將洞察轉化為可分享的影響力 👉 向上紮根——讓過去成為前進最扎實的養分 這個月的關鍵字是：反思 × 整合 × 傳承 立即行動 報名連結：https://reurl.cc/bNL1Ev 聯絡我們｜Global Coaching Café 王文足 Zoe Wang 📍 官方平台｜Global Coaching Café（全球教練咖啡館） 📩 聯絡信箱｜zoe.wang101@qq.com， Line：coachzoeing 🌐 官方網站｜http://www.globalcoachingcafe.biz 🔗 社群平台｜http://www.linkedin.com/in/coachzoe

One Insight, One Photo, More Connections RSG Taipei 2026 Lunch Connection：從一張圖像，到一整天的洞見與行動 在 RSG Taipei 2026 的中午，我們邀請大家做了一件很簡單，卻很有力量的事： 停下來，選一張圖像。說出一個上午最有感的洞見。 走向一位不同桌的夥伴，展開一段真實對話。 這場 Lunch Connection，不是為了讓大家多完成一個活動流程，而是希望在忙碌而豐富的上午之後，給每一位參與者一個短暫的暫停，讓學習不只是被聽見，也能被整理、被說出、被連結。 上午，我們聽見了 keynote speakers 的分享，也在引導師的帶領中，探索敏捷、領導、真實挑戰與共創。每個人坐在同一個場域裡，聽見相同的內容，卻可能被不同的一句話、不同的一個畫面、不同的一個提問觸動。 有些洞見，可能是關於組織的。 有些洞見，可能是關於團隊的。 也有些洞見，其實是關於自己。 透過 Points of You Speak UP，我們邀請大家在線上選擇一張圖像，讓圖像成為整理內在經驗的入

掌握故事力：從 Kindra Hall 到 Management Drives® 六色溝通 在現代領導力與影響力溝通中，故事不只是「說得好聽」而已。 故事真正的力量，是讓人理解、記得、相信，並願意採取行動。 Kindra Hall 在《Stories That Stick》中提醒我們，組織與領導者需要掌握幾種關鍵故事：Value Story、Founder Story、Purpose Story、Customer Story。這些故事分別幫助我們傳遞價值、建立信任、凝聚使命，也讓客戶或使用者的真實經驗，成為最有說服力的見證。 但如果進一步結合 Management Drives® 來看，故事力不只是表達技巧，而是一種「理解人的驅動，並選擇合適溝通入口」的能力。 因為不同的人，會被不同的故事打動。 有些人聽故事時，想知道「現在要怎麼做」；有些人想知道「這會創造什麼成果」；有些人想看見「背後的邏輯與大圖像」；也有人在意「這是否真實、是否照顧到人、是否符合我們的文化與承諾」。 這正是 MD 能幫助故事力深化的地方。 MD 關注的不是一個人表面上的行為，

家族企業為何失去控制權？ 從 Management Drives 看真正的接班 Why Family Businesses Lose Control: A Management Drives Perspective on Succession 家族企業失去控制權，通常不是因為某一天突然發生重大危機，而是因為下一代雖然繼承了股份，卻沒有同步建立理解企業、參與治理與共同決策的能力。 Judy Lin Walsh 與 Alison Isaacson 在《哈佛商業評論》指出，許多家族努力培養下一任執行長，卻忽略培養下一代成為真正的所有權人。 Dividing shares is not a succession plan. 分配股份，並不等於完成接班計畫。 如果進一步結合 Management Drives（MD），問題可以看得更清楚：接班不只是股權與職位的移轉，也是不同世代、不同驅動需求與不同領導行為之間的轉換。 出處｜Sources： Judy Lin Walsh & Alison Isaacson, “Why Family Businesses L

財務自由的背後，是選擇的自由：從 Management Drives® 看金錢焦慮的底層邏輯 「等我存到某個數字，就自由了。」 這句話背後，往往不只是對金錢的期待，也藏著人們對安全、尊嚴、選擇權與未來的渴望。 但為什麼同樣一筆收入、同一個市場波動，有人立刻出場，有人加碼，有人反覆研究卻遲遲不敢開始？差異未必只在財商，更在於：我們如何理解風險，以及我們想用金錢守護什麼。 財務自由不是終點，而是選擇的能力 真正的財務自由，並非帳戶上的數字愈大愈好；它是你有能力做出更符合生命優先次序的選擇：選擇工作、休息、陪伴家人、投入使命，或在變動中不必被恐懼推著走。 金錢是資源；自由，是能夠清醒選擇自己要過的生活。 因此，財務管理（Financial Management）不只是「管理錢」，更是管理自己面對不確定性時的思考、情緒與行動。 同一個市場，六種不同的內在驅動 Management Drives®（MD）所說的 Drives，指的是驅動我們思考、判斷與行動的內在動機。它不是把人貼上投資型人格的標籤，也不告訴你哪一種投資最好；它幫助我們在決策前，先看見自己的

影響力創業需要什麼支持？ 從 Management Drives® 六色看一個完整的 Impact Ecosystem 參加「影響力資本主義」的討論時，有一個問題特別值得思考： 一個真正想解決社會問題的創業者，除了有使命、有好的商業模式之外，究竟還需要什麼支持，才能讓影響力持續發生？ 我們很容易第一時間想到「資金」。 但如果從 Management Drives®（MD） 的視角來看，影響力創業需要的其實遠不只是 Capital。 因為一個 Impact Venture 要從一個好的意念，走到可以被市場接受、規模化，甚至形成系統性改變，需要同時啟動不同的驅動力量。 這提供了一個有趣的視角： 影響力創業不是找到一種最重要的資源，而是建立一個能讓六種力量共同運作的生態系。 一、先從 Impact Entrepreneurship 說起 影響力創業與一般創業最大的不同，不只是「做一件有意義的事」。 它至少同時面對三個命題： Impact Intention｜影響意圖我究竟想解決什麼社會或環境問題？ Sustainable Business...