從人資長視角看 AI 時代的領導力轉型 科技快速演進，但真正影響組織的，始終是人 在 AI 快速重塑企業運作模式的時代，人資長所面對的核心課題，早已不只是制度、績效或人才配置，而是 在高度不確定的環境中，如何讓人願意投入、相信方向，並持續承擔責任。 AI 改變了工作方式、決策流程與組織結構，卻同時放大了一個長期存在、卻經常被忽略的事實： 科技會演進，但人心才是恆久的驅動力。 AI 時代，人資長看見的關鍵挑戰：領導力型態正在失效 在導入 AI、數位工具與新流程的過程中，組織真正面臨的瓶頸，往往不是技術，而是 領導行為與人性反應之間的落差 。 常見的組織現象包括： 表面配合，內心卻充滿不安與抗拒 中階主管疲於執行，卻無法清楚說明方向 高層決策速度加快，但組織理解與認同感同步下降 從人資長的專業視角來看，這並非能力不足，而是 既有領導力模式已無法回應新時代的複雜性 。 在 AI 時代，領導力必須回應三項新的核心需求 一、具備傾聽、理解與連結他人的能力 AI 可以快速處理資訊，卻無法理解人的焦慮、價值衝突與心理安全感。 對組織而言，當員工感覺「沒有被理解

252 個星期一：一個以「喜樂與愛」為名、走了將近五年的同行實踐 Monday Joy & Love Club 星期一聚樂部 星期一聚樂部 所有主題連結 ​​ https://reurl.cc/eVZZeW ——也是，一次重要的轉型時刻 星期一聚樂部｜2021.03.08 — 至今 如果要我用一句話來形容星期一聚樂部，我會說—— 這不是一個活動，而是一段被時間驗證的同行關係。 從 2021 年 3 月 8 日 ，第一場《無限賽局》開始，到今天， 將近五年的時間 ，我們已經一起走過 252 個星期一 。 252，從來不只是數字 252 場，意味著——在將近五年的時間裡，幾乎每一個星期一，都有人願意出現。 有人預備主題、站上舞台；有人打開鏡頭、走進對話；也有人在某個人生節點，被這個空間接住。 這不是衝刺型專案，而是一場需要 信任、紀律與關係  的長跑。 從「無限賽局」開始，我們其實早就選擇了這條路 第一場的主題是《無限賽局》。 回頭看，那不是巧合，而是一個預告。 在將近五年的實踐中，星期一聚樂部從來沒有追求「快」或「大」，而是持續練習 深度、穩定與真

#和Carol的對話Part1 今天Carol 找我一起談 。。。 她和Greek 成為 Points of You 中國的戰略夥伴。與有榮焉！ 同時，深深地祝福！ 我們談了很多，談了三小時，也談到 為什麼 Carol 還是選擇和 Zoe 學 Points of You 。。。。。。 ——她親口說的理由 我半開玩笑地對 Carol 說了一句： 「所以也謝謝你當時選擇回來找我學 Points of You (線上）？」 (當年我推薦了 北京的 L.3 同學給她） 她沒有猶豫，直接回我一句： 「必須的。」 接下來，她說的那一段話，我後來反覆想了很多次。 「不是因為賺不賺錢，而是因為你是真的愛它」 Carol 說得非常直接，也非常清楚： 她選擇回來找我， 不是因為 Points of You 能不能賺錢， 也不是因為一個學員能帶來多少商業價值。 她說的是： 「我覺得你身上有一種 passion， 那個熱愛是一種很純粹的愛。」 她強調的不是能力，而是動機。 她看見的，是我真的喜歡這個工具、這個方法， 不是因為它可以被包裝、被銷售、被複製， 而是因為——它

#與Carol的對話Part2 Zoe 的一個清楚主張： 我真心希望，每一個總經理辦公室，都有一套 Speak Up 在分享 Points of You® 的 Speak Up  時，我（Zoe）其實說了一句我想了很久、也越來越篤定的話： 「我真心希望，每一個總經理辦公室，都需要一套 Speak Up。」 我說的不是一套工具放在櫃子裡，而是一個 被正式允許、被文化承接的對話方式 。 為什麼是「總經理辦公室」？ 因為我在太多組織裡，反覆看到同一個現象： 策略會很多 簡報很完整 KPI 很清楚 但 真正重要的話，卻很少走進總經理辦公室 。 不是因為大家沒想法，而是因為—— 那個空間，通常只適合「說對的話」，不適合「說真的話」。 Speak Up 對總經理辦公室來說，真正的價值是什麼？ 我想說得很清楚： Speak Up 不是用來「蒐集意見」，也不是用來「促進效率」。 它真正承接的，是三件關鍵卻常被忽略的事。 1️⃣ 讓組織裡「還沒被說出口的訊號」有位置 很多風險、斷裂與人才流失，都不是突然發生的。 它們其實早就存在於： 某些沒被說出口的不安 某些不敢

MD｜2026年1月每日驅動實踐日曆： 從覺察到行動，開啟新一年的六色領導力旅程 新年開端，是重新對齊內在驅動的絕佳時機。 你是否曾在跨年夜立下願望，但在生活節奏中慢慢遺忘？ 給屬您的暫停歌曲 管理驅動六色之路 在 2026 的開端，我們邀請你展開一場內在旅程——透過《MD｜2026年1月每日驅動實踐日曆》，以 Management Drives 的六種驅動為起點，從召命、結構、行動、關係、願景、成果，每日一問與一行，循序探索你的思考慣性與行動模式。讓這個月，成為你整合驅動、養成領導覺察力的起點。 MD｜2026年1月每日驅動實踐日曆 主題：你的六色之路｜整合六大驅動，找到更完整的自己 一月是展開新篇章的時刻，也是一次認識「我所有的驅動」的機會。這個月，我們將每週聚焦一種主色，讓你練習從不同驅動角度出發，觀察自我、設立目標、行動實踐。 🔄 設計邏輯：一週一主題 × 六色驅動循環 📅 形式：每日一句驅動提問 + 一個實踐行動 📌 適合：個人反思、教練陪伴、團隊 紫色驅動（歸屬、傳統、安全） 1/1（四）  🎯 我今年最想守護的是什麼？｜🛠

從洞察到行動：用 Management Drives 管理驅動 讓 AI 智能服務「真的被用起來」 在許多企業導入 AI 的過程中，我們常看到一個現象： 系統很聰明，但組織卻沒有真的變得更有效。 問題不在技術，而在於—— AI 是否理解「人為何而動」？ 這正是 Management Drives（MD）  能補上關鍵一塊拼圖的地方。 一、AI 智能服務系統的本質：不是流程，而是「決策能量的流動」 從全景圖可以看到，一個成熟的 AI 智能服務系統，包含四個關鍵層次： 資訊輸入（Input） AI 大腦決策（AI Core） 任務派工與執行（Action & Execution） 學習與優化（Feedback & Learning） 這看似是一條技術流程，但在組織中實際運作時，它其實是一條—— 「人類驅動力如何被看見、被轉譯、被放大」的路徑。 二、用 MD 重新解讀「資訊輸入」：AI 不只讀資料，而是讀懂人 在系統的第一層，輸入的不只是交易紀錄、行為數據或情緒標籤。 透過 MD 六色驅動 ，我們可以讓 AI 辨識： 黃（願景） ：顧客／員工是否在尋找

升級組織・賦能未來 Management Drives（MD）組織與領導賦能方案 在高度不確定（VUCA）的商業環境中，企業真正的挑戰，往往不在策略本身，而在於—— 人如何理解策略、做出決策，並在壓力下持續行動。 Management Drives（MD）  是一套以「人與組織行為邏輯」為核心的專業方法，協助企業看懂驅動力、對齊文化，讓策略不只停留在文件，而能真正落地執行。 透過 MD 的系統化分析與對話設計，企業能從 組織、領導、團隊到個人 ，建立可持續運作的轉型與成長動能。 為什麼選擇 Management Drives（MD）？ MD 不只是測評工具，而是一套 「行為與決策的共同語言」 ，幫助企業： 看見組織文化中「看不見、卻影響巨大的驅動力」 理解不同角色在壓力與變革下的行為反應 將抽象的文化與價值，轉化為具體可調整的管理行為 降低轉型阻力，提升決策效率與團隊協作品質 策略失敗，很少是因為方向錯誤；多半是因為人的驅動沒有被真正理解與對齊。 Management Drives（MD）的核心應用架構 MD 作為組織賦能的核心引擎，可靈活結合

化心動為行動：今天，我們不再只被感動 很多人其實不缺感動。缺的是—— 把感動變成今天就會發生的行動 。 今天在《Beyond Success》第六章〈化心動為行動〉的課程裡，我再一次深刻感受到：真正的轉化，從來不是「聽完一堂很好的課」，而是 聽完之後，你做了什麼不一樣的選擇 。 為什麼「心動」常常停在原地？ 在課程中，我們一起對照了兩種人生狀態： 有良善動機，卻停留在 心願、期待、空想 有意識選擇，並且 持續行動 差別不在能力，也不在資源，而在一件事上： 你是否願意刻意（intentionally）為你的生命負責。 我們很容易說： 希望有一天會不一樣 等狀態好一點再開始 等別人先改變 但今天這一課，很清楚地提醒我們： 等待，本身也是一種選擇。 Do It Now：不是口號，而是操練 今天課程中，我們談到一個簡單卻深刻的練習： Do It Now. 不是明天，不是等準備好， 就是現在。 這不是逼自己衝，而是讓行動變得夠小、夠近、夠可行。 因為我看見一個很真實的現象： 所有真正改變生命的行動，幾乎都不是「一次到位」，而是「踏出第一小步」。 學員們的真

為什麼我們這麼努力，關係卻沒有更靠近？ ——用 MD × Relating，把「欣賞、感恩、連結」變成真正有力量的互動 很多人都在關係中很努力。 努力體貼、努力負責、努力把事情做好、努力為對方著想。但你是否也有過這樣的經驗—— 明明很用心，對方卻無感；明明想拉近距離，關係卻越來越卡。 問題，真的只是溝通技巧不夠嗎？ 人際關係的品質，決定人生與工作的品質 在《Beyond Success》的人際關係章節中，有一句話我一直記在心裡： 人際關係的品質，決定你的生活品質。 這句話看似簡單，卻一針見血。因為我們生命中幾乎所有重要的時刻——成就、挫敗、轉折、喜悅——都與「人」有關。 但有趣的是，多數人際問題， 並不是出在態度不好 ，而是出在——👉 我們用「自己在乎的方式」，對待「別人在乎的關係」。 關係卡住，往往不是態度問題，而是「動機錯位」 在我長期帶領團隊教練、領導力工作坊的經驗中，我發現一個共通現象： 有人覺得「我這樣是為你好」，對方卻感到被控制 有人認為自己很直接，對方卻感到被否定 有人默默付出，卻覺得從未被真正看見 這些衝突，往往不是誰對誰錯，而

策略很清楚，為什麼執行總是卡住？ ——《轉型再成長》第五、六章給企業的一個關鍵提醒 很多企業的領導者都對我說過一句幾乎一模一樣的話： 「我們不是沒有策略，但一談到執行，組織就開始卡住、拉扯、內耗。」 如果你也有這種感覺，那麼問題很可能不在策略本身，而在於—— 策略沒有真正被「轉化」成組織裡的人願意行動的語言。 一、策略為什麼常常停在紙上？ 在《轉型再成長》第五章，我們談的是「策略形成與選擇」。 一個重要但常被忽略的事實是： 策略不是計畫書，而是一連串「取捨」的累積。 但在實務中，我們經常看到三個現象： 高層有清楚方向，但中階不知道「為什麼是我」 每個部門都很努力，卻各自最佳化 策略被翻譯成 KPI，卻沒有被翻譯成「行為邏輯」 於是，策略變成了一份 看起來很完整，卻推不動人的文件 。 二、數位轉型卡關的真正原因，不是 AI，也不是系統 到了第六章，焦點轉向「數位轉型與執行力」。 我們看到更多企業導入了 AI、系統、流程優化工具，卻同時出現另一個矛盾現象： 工具越來越多，人的抗拒卻越來越隱性。 這時候，真正的卡點往往不是技術，而是： 員工「不知道這跟

今天，我們沒有再急著往前 星期一聚樂部 #250｜放下與整合，一場把線收好的早晨 今天的工作坊，我一開始就知道——它不該是一堂「教大家怎麼做明年計畫」的課。 在一年即將轉彎的時刻，比起往前衝，我更在意一件事： 我們是否把今年走過的路，好好收進生命裡了？ 於是，星期一聚樂部 #250，我們選擇了一條不同的節奏。不是總結，而是整合；不是加法，而是剪線。 為什麼是「放下與整合」？ 很多人以為，整合是把所有東西整理得更完整。但今天，我們走的是另一條路。 我們借用 Hermès 的工藝隱喻 ——真正的工匠，不是一直加線，而是知道 哪些線已經完成任務，可以溫柔放下 。 所以，今天的工作坊結構，其實是一條很清楚的內在路徑： 看見 → 放下 → 整合 → 對齊 第一段｜看見：讓今年的線浮現 我們沒有急著回顧成績，而是先讓身體與心慢慢進到狀態。 透過圖卡，我邀請大家問自己一個很簡單的問題： 這張卡，像你今年的哪一段故事？ 有人看見忙碌、有人看見轉折，也有人第一次承認：「原來我走過的，比我以為的多。」 這一段，不是分析，而是讓「今年真的發生過」被看見。 第二段｜放下

從 Fortune 500 CEO 到掃地工 一個關於領導、謙卑與六色驅動重新排序的真實故事 我們常以為，領導力來自頭銜、權力與影響力。但有時，真正決定一個人是否能再次被托付影響力的，不是他曾站得多高，而是他是否願意走得多低。 這是一個真實故事。 一位「像 Fortune 500 CEO 一樣」的男人 他曾是極其成功的高階主管。受過頂尖教育，管理過多家大型企業，在職場上，他就像一位 Fortune 500 的 CEO。 但他也有一個致命問題：他對人極度強勢、粗魯、缺乏謙卑。 二十年的高階職涯後，沒有一家公司願意再聘用他。 一開始，他還能靠積蓄撐過生活；兩三年後，錢用完了。房貸、家庭、孩子，而他，仍然失業。 一份「不合理的工作」 有一天，他終於拿到一個工作機會。但那是一份在工廠掃地的清潔工作。 他掙扎、抗拒、憤怒。「我怎麼可能去掃地？我曾是 CEO。」 他打電話問牧師朋友的意見。牧師只對他說了一句話： 「你去做，而且，為了神的榮耀去做。」 他接受了。 掃地，為了榮耀 每天八個小時，他掃地。不是敷衍，而是全力以赴。不是為了證明自己，而是單純把事情做好

活成一道光｜The Light We Hide — 從被保護的隱藏，到自由地照亮一家的人 有時候，光不是不存在。而是被我們好好地藏起來了。 不是因為軟弱，而是因為曾經需要。 今天在 The Light We Hide  的主題裡，我們不是問：「我哪裡不夠好？」而是輕聲地問： 「我曾經，為什麼學會把光藏起來？」 被隱藏的光，曾經是智慧 我們每個人心裡，都有一道光。也許是樂觀、溫柔、創造力、直覺、勇氣，也許是慷慨、同理、願意給出愛的能力。 但在生命的某些時刻，這道光若被看見，可能帶來風險： 太亮，會被批評 太溫柔，會被傷害 太真實，會不被理解 於是，我們學會了保護自己。我們把光收起來，不是因為它不重要，而是因為它太重要了。 「你們是世上的光」 今天，我們重新回到這段熟悉卻深刻的經文： 你們是世上的光。城造在山上，是不能隱藏的。人點燈，不放在斗底下，是放在燈臺上，就照亮一家的人。 ——《馬太福音 5:14–15》 這段話不是要求我們更努力，而是提醒我們： 光，本來就存在。 問題不是「我有沒有光」，而是—— 我是否允許它被放在燈臺上？ 從 Faces 看

在 AI 時代，看見人類的真正優勢： You, AI & The Human Advantage｜2025/11/24 課程回顧 今天，是一場跨越文化、語言、專業與國度的線上聚會。我們一起走進 Points of You® Pro Club Masterclass《You, AI & The Human Advantage》，一堂不是教工具，而是教「我們怎麼在 AI 時代保持人性」的課。 在科技變得越來越強大的今天，我們不是來學怎麼追上 AI，反而是來問： 什麼才是 AI 無法成為的？ 什麼才是真正屬於「我」的力量？ 我如何在巨變中不失去自己的聲音？ 🧠 Lesson 1｜AI 很強，但它沒有「人性」 開場有一句話深深觸動： In the age of AI, human advantage is not ability — but presence, meaning, intuition. AI 的確越來越厲害：它會寫文案、會畫圖、會寫程式、會策劃流程、會給點子。 但 AI 永遠沒有的，是： ✨ 情感✨ 直覺✨ 生命經驗✨ 故事✨ 道德判斷✨

🌟《兩個樵夫 × MD 六色驅動解析版 x Points of You》 當生命越忙越亂，我們真正需要磨的，從來不是斧頭。 「兩個樵夫」是一個古老又永恆的故事。一個樵夫整天拚命砍；另一個樵夫卻時不時停下來磨斧頭。 到最後， 休息更多的人，反而砍得更多。 我曾以「心態 vs 技巧」的角度解讀這個故事。我也看過很多主管用它來談「效率」或「長期思維」。但當我用 Management Drives（MD）六色驅動  的眼睛回頭看這個故事，它突然變得非常立體—— 六個顏色，看見六種盲點、六種力量，也看見六條完全不同的成長道路。 而這，是讓這個故事真正有力量的地方。 🍊🟧 橙色：不停地做，不等於前進 橙色渴望成果，習慣用行動證明自己。越忙，越覺得自己有價值。 但樵夫的故事提醒橙色： 你不是因為做得多而成功，而是因為做得對。 有時候最難的事，不是衝刺，而是停下來。 🟧 Points of You® 提問 如果你稍微慢 5%，會發生什麼可能？ 哪一張圖片像你正在「用力過度」的樣子？ 今天真正最值得磨的，是什麼？ 💛🟨 黃色：效率不是快，而是找到最關鍵

🏛️ 家族憲章：一場由家族辦公室引導的深度對話 ——讓傳承不再依靠運氣，而是建立在共識、價值與治理結構之上 在過去的十年裡，「家族憲章」逐漸成為家族企業與高淨值家族的重要治理工具。然而，比起文件本身，更重要的是—— 家族如何走到那份共識？ 這正是家族辦公室（Family Office）在這個世代中最關鍵的價值。 今天，我想帶你走進我們為家族企業所設計的 《家族辦公室 × 家族憲章制定工作坊》 ，理解為什麼這是 2025 後每個家族辦公室都需要啟動的一堂課。 🌱 為什麼家族憲章不能只是「寫給後代看的規範」？ 多數家族以為憲章是一本「規則書」，但其實，憲章真正扮演的是： 家族文化的翻譯者 跨世代的共同語言建立者 避免誤會、模糊與衝突的治理指南 企業、家族與財富之間的平衡器 代際傳承與永續投資的北極星 如果沒有透過深度對話、對焦與共創，所謂的「憲章」很容易變成一本放著不看的手冊。 因此，家族辦公室的角色至關重要。 家族辦公室是橋樑、調解者，也是治理設計師。它讓家族的聲音被看見，讓情感與制度並存，更讓下一代找到「在家族中的定位」。 🔎 家族辦公室最

🌐 **【GCC Insight Report｜by Zoe Wang 】 2026 全球人才與領導力新浪潮：Points of You® 正在重塑企業學習生態，而我們正站在關鍵交會點** 在人才發展 3.0 時代（AI × 永續 × 驅動文化），企業的學習與領導力發展正以過去十年前所未見的速度改變。 今年的 Think Different, Lead Different  全球 Launch 提出三項關鍵訊號——不僅代表 Points of You® 新十年的方向，也與 GCC 長期投入的 組織文化、人才發展、領導力培育  完整對齊。 以下是 GCC 的專業解讀與未來行動指引。 1｜去中心化認證與本地化培育：全球人才生態加速成形 Points of You® 宣布： 2026 年起，Business Trainer Certification（BTC）將進入全球在地化與多語言運行。 實施地區包括： 墨西哥（西語） 阿根廷（西語） 中國（中文） 法國（法語） 美國（實體 5 天認證） 這象徵著： ✔ 全球人才培育將從「中心化」轉向「分散式協作網

🌱 **MD 六色 × Maxwell 成長模型： 打造下一代人才的核心能力** 在這個快速變動的世代，企業領導、人才發展、個人成長，都正面臨一個共同的問題： 👉 人要如何持續成長？ 👉 團隊要如何保持動能？ 👉 主管如何真正帶出人成長，而不只是做事？ John Maxwell 給了我們「成長的 15 法則」。Management Drives（MD）則提供了「六種動力的底層驅動」。 兩者加起來，就是 人才發展 3.0 的核心框架 ： 看見你的驅動 → 找到你的成長方式 → 形成你的領導力。 今天我想帶你走進這個強大的組合： MD 六色 × Maxwell 成長模型。 🌈 一、為什麼 Maxwell 成長模型 + MD 六色如此關鍵？ Maxwell 告訴我們： 「成長不是自然發生的，是刻意的。」 而 MD 告訴我們： 每個人刻意成長的方式不同。 有人需要反思（藍、綠），有人需要行動（紅），有人需要未來感（黃），有人需要成果（橙），有人需要安全感（紫）。 沒有理解驅動的成長，是不持久的。沒有契合成長方式的領導，是無法帶人走遠的。 🌟

🟪《MD｜2025年12月每日驅動實踐日曆》設計理念 對齊 MD 六色驅動（黃橙藍綠紅紫）主題循環 每天一句「驅動提問」＋「實踐行動」 一週期一主題，從內在更新到影響力擴散 特別納入聖誕週「紫色召命週」作為年底屬靈反思 📅 12 月驅動主題對齊表 週期 時間區間 主題週名稱 主驅動色 對應力量 W1 12/1–12/5 願景對齊週 💛 黃色 洞察、方向、創新 W2 12/6–12/10 成果突破週 🟠 橙色 成就、效率、成果 W3 12/11–12/15 結構對焦週 🔵 藍色 紀律、細節、標準 W4 12/16–12/20 關係共好週 💚 綠色 同理、支持、連結 W5 12/21–12/24 行動勇氣週 🔴 紅色 行動、挑戰、決斷 W6 12/25–12/31 召命歸屬週（聖誕週） 🟣 紫色 身份、歸屬、信念 📆 每日驅動實踐（完整版） W1｜💛 願景對齊週（12/1–12/5） 12/1（一）問題：我想要打造的未來畫面是什麼？ 行動：寫下三年後你最嚮往的日常樣貌。 12/2（二）問題：我內心真正在追求的是什麼？ 行動：寫一份

🌟 Profiling × MD：讓企業真正看見人才的底層動能 — 為什麼 2025 以後，每一位 CEO 都需要一套更聰明的人才雷達？ 在這個 AI 工具爆炸、ESG 迅速演進的時代，企業都在追求「更快的人才發展、更準的領導力、更有效的文化」。但真正的難題從來不是工具，而是—— 我們真的理解我們的「人」嗎？我們知道他們為什麼這樣做、在什麼時候卡住、在什麼條件下能發光嗎？ 這，就是 Profiling × MD（Management Drives）在企業中的價值所在 。 MD Profiling = MD 組織動能分析 將個人與團隊的驅動力、行為邏輯、協作模式與文化張力「數據化」的組織動能分析。 如果財務報表揭露企業經營現況，那麼 MD Profiling 就是揭露企業「人、 行為、 文化」的動能報表。 🔍 為何能稱作「MD 組織動能分析」？（四大理由） 1️⃣ 看見動機（Drives）＝組織的底層動能 MD 分析的是「人為什麼這樣做」，而不是表面行為。 2️⃣ 看見協作模式＝團隊效能的關鍵節點 六色之間的互補與衝突，使 MD 成為團隊動