掌握故事力：從 Kindra Hall 到 Management Drives® 六色溝通 在現代領導力與影響力溝通中，故事不只是「說得好聽」而已。 故事真正的力量，是讓人理解、記得、相信，並願意採取行動。 Kindra Hall 在《Stories That Stick》中提醒我們，組織與領導者需要掌握幾種關鍵故事：Value Story、Founder Story、Purpose Story、Customer Story。這些故事分別幫助我們傳遞價值、建立信任、凝聚使命，也讓客戶或使用者的真實經驗，成為最有說服力的見證。 但如果進一步結合 Management Drives® 來看，故事力不只是表達技巧，而是一種「理解人的驅動，並選擇合適溝通入口」的能力。 因為不同的人，會被不同的故事打動。 有些人聽故事時，想知道「現在要怎麼做」；有些人想知道「這會創造什麼成果」；有些人想看見「背後的邏輯與大圖像」；也有人在意「這是否真實、是否照顧到人、是否符合我們的文化與承諾」。 這正是 MD 能幫助故事力深化的地方。 MD 關注的不是一個人表面上的行為，

家族企業為何失去控制權？ 從 Management Drives 看真正的接班 Why Family Businesses Lose Control: A Management Drives Perspective on Succession 家族企業失去控制權，通常不是因為某一天突然發生重大危機，而是因為下一代雖然繼承了股份，卻沒有同步建立理解企業、參與治理與共同決策的能力。 Judy Lin Walsh 與 Alison Isaacson 在《哈佛商業評論》指出，許多家族努力培養下一任執行長，卻忽略培養下一代成為真正的所有權人。 Dividing shares is not a succession plan. 分配股份，並不等於完成接班計畫。 如果進一步結合 Management Drives（MD），問題可以看得更清楚：接班不只是股權與職位的移轉，也是不同世代、不同驅動需求與不同領導行為之間的轉換。 出處｜Sources： Judy Lin Walsh & Alison Isaacson, “Why Family Businesses L

財務自由的背後，是選擇的自由：從 Management Drives® 看金錢焦慮的底層邏輯 「等我存到某個數字，就自由了。」 這句話背後，往往不只是對金錢的期待，也藏著人們對安全、尊嚴、選擇權與未來的渴望。 但為什麼同樣一筆收入、同一個市場波動，有人立刻出場，有人加碼，有人反覆研究卻遲遲不敢開始？差異未必只在財商，更在於：我們如何理解風險，以及我們想用金錢守護什麼。 財務自由不是終點，而是選擇的能力 真正的財務自由，並非帳戶上的數字愈大愈好；它是你有能力做出更符合生命優先次序的選擇：選擇工作、休息、陪伴家人、投入使命，或在變動中不必被恐懼推著走。 金錢是資源；自由，是能夠清醒選擇自己要過的生活。 因此，財務管理（Financial Management）不只是「管理錢」，更是管理自己面對不確定性時的思考、情緒與行動。 同一個市場，六種不同的內在驅動 Management Drives®（MD）所說的 Drives，指的是驅動我們思考、判斷與行動的內在動機。它不是把人貼上投資型人格的標籤，也不告訴你哪一種投資最好；它幫助我們在決策前，先看見自己的

影響力創業需要什麼支持？ 從 Management Drives® 六色看一個完整的 Impact Ecosystem 參加「影響力資本主義」的討論時，有一個問題特別值得思考： 一個真正想解決社會問題的創業者，除了有使命、有好的商業模式之外，究竟還需要什麼支持，才能讓影響力持續發生？ 我們很容易第一時間想到「資金」。 但如果從 Management Drives®（MD） 的視角來看，影響力創業需要的其實遠不只是 Capital。 因為一個 Impact Venture 要從一個好的意念，走到可以被市場接受、規模化，甚至形成系統性改變，需要同時啟動不同的驅動力量。 這提供了一個有趣的視角： 影響力創業不是找到一種最重要的資源，而是建立一個能讓六種力量共同運作的生態系。 一、先從 Impact Entrepreneurship 說起 影響力創業與一般創業最大的不同，不只是「做一件有意義的事」。 它至少同時面對三個命題： Impact Intention｜影響意圖我究竟想解決什麼社會或環境問題？ Sustainable Business...

從 Ikigai 到 Management Drives：找到人生意義，也看見真正驅動你的力量 在教練對談、領導力發展與生涯探索中，我們常會問一個很深的問題： 我到底為什麼而活？ 日本的 Ikigai，常被翻譯為「人生價值」、「存在的理由」或「讓人每天願意起床的理由」。它幫助我們從四個面向探索生命方向： 我熱愛什麼？ 我擅長什麼？ 世界需要什麼？ 什麼能帶來回報？ 這是一個很美的架構。 但在實務工作中，我也常看見另一個問題：有些人知道自己想做什麼，卻無法持續；有些人有使命感，卻在壓力下失去方向；有些人很有熱情，卻找不到合適的行動方式。 這時候，Management Drives® 可以補上一個重要視角： Ikigai 幫助我們看見人生意義，Management Drives 幫助我們看見：是什麼內在驅動，讓這份意義真正產生能量。 Ikigai 問的是方向，MD 看的是驅動 Ikigai 關心的是「我適合投入什麼」。Management Drives 關心的是「我為什麼會被某些事情吸引，又會在哪些情境中充滿能量」。 兩者結合後，我們不只是找到一個理

AI 轉型不只是技術升級：人資長與永續長如何運用 Management Drives® 推動負責任變革 AI 可以加速企業運作；Management Drives® 則幫助領導者理解，人們為什麼接受、抗拒或以不同方式推動改變。 企業導入 AI，表面上是科技與效率議題，實際上同時涉及人才、文化、治理、信任與永續責任。 對人資長而言，關鍵問題是：員工是否具備與 AI 協作的能力？工作角色將如何改變？組織如何兼顧績效、學習與心理安全？ 對永續長而言，則需要進一步思考：AI 是否符合負責任治理原則？它對員工、客戶與其他利害關係人帶來哪些影響？企業又應如何建立透明、可問責且可持續的應用方式？ 因此，AI 轉型不能只交給資訊部門，也不能只以導入速度或投資報酬率衡量成果。它需要人資、永續、法遵、資訊與事業單位共同參與。 Management Drives® 提供一套理解組織行為的共同語言，幫助決策者看見：不同的人如何理解 AI、如何回應不確定性，以及在壓力下可能出現哪些行為。 六種驅動，六種 AI 轉型關切 MD 驅動 對 AI 轉型的主要貢獻 人資長／永續長

在高度不確定的時代，領導者需要的六種解題心態 McKinsey × Management Drives®：從多元驅動走向高品質決策 在 AI 快速發展、資訊大量湧入、顧客需求持續改變的今天，領導者面對的挑戰，往往已經沒有單一標準答案。 真正困難的不是「找不到資訊」，而是： 如何判斷哪些資訊真正重要？ 如何區分事實、假設與個人偏好？ 如何在資訊不完整時做出選擇？ 如何讓不同觀點形成洞見，而不是陷入衝突？ 如何把好的分析轉化為團隊行動？ McKinsey 在〈Six problem-solving mindsets for very uncertain times〉中指出，優秀的問題解決者不是天生的，而是透過學習與練習形成的。 除了分析方法，他們更重視六種相互支持的「解題心態」： 保持好奇 容許模糊並保持謙遜 培養蜻蜓之眼 透過實驗觀察真實行為 運用集體智慧 用 Show and Tell 推動行動 如果再結合 Management Drives®，我們會看見一個更深的層次： 我們如何理解問題、蒐集資訊、面對風險與做出決策，往往受到內在驅動的影響。

AI 工具人人都會用，為什麼企業仍看不見價值？ 參考資料：McKinsey & Company 成功的 AI 轉型，始於「個人與組織的雙重準備」 AI 正以前所未有的速度進入職場。 員工開始使用 AI 撰寫內容、整理會議、分析資料、製作簡報；企業也不斷舉辦 AI 課程、採購工具、推動創新實驗。 然而，一個更重要的問題是： 當愈來愈多人開始使用 AI，企業是否真的因此創造了更大的價值？ McKinsey 於 2026 年發布的研究〈From adoption to impact: Three horizons of AI transformation〉指出，AI 不會因為更多員工開始使用，就自然轉化為企業價值。 個人的效率提升固然重要，但如果組織的策略、工作流程、決策方式、人才配置與領導文化沒有同步改變，員工即使運用 AI 做得更快，企業仍可能停留在原來的運作模式。 真正的 AI Transformation，不只是導入新工具，而是重新思考： 我們如何工作、如何協作、如何決策，以及如何創造價值。 一個值得警醒的落差：人準備好了，組織卻還沒有 McK

🌼 MD｜2026年8月每日驅動實踐日曆 主題：重新充電｜讓休息成為前進的力量 八月，我們要練習的不是更努力地撐下去，而是： 👉 向內看——覺察自己真正的能量狀態 👉 向外延伸——建立滋養而非消耗的界限 👉 向上紮根——讓休息成為可持續前進的基礎 這個月的關鍵字是：休息 × 界限 × 更新 🌼 八月關鍵提醒 真正的力量，不是撐住不倒，而是懂得何時充電再出發。 讓休息成為你最有策略的行動——因為更新後的你，才能創造真正的影響力。 立即行動 歐洲管理驅動測評 https://reurl.cc/2zlKq6 聯絡我們｜ Global Coaching Café 王文足 Zoe Wang 📍 官方平台｜Global Coaching Café（全球教練咖啡館） 📩 聯絡信箱｜zoe.wang101@qq.com， Line：coachzoeing 🌐 官方網站｜http://www.globalcoachingcafe.biz 🔗 社群平台｜http://www.linkedin.com/in/coachzoe

📚 一本書，可以改變一個團隊嗎？ https://perill-ai-reading-workshop.coachzoe.chatgpt.site/ 最近我一直在思考： AI 已經可以幫我們摘要一本書， 真正的差異， 不再是「誰讀得快」， 而是—— 誰能讀出洞察，並帶來改變。 所以，我想邀請大家一起做一個實驗。 這次，我們不只是讀《PERILL 團隊教練》， 而是結合我這幾年最常使用的三個工具： 🤖 AI 🌈 Management Drives® 🃏 Points of You® 一起探索： ✔ 如何在 2 小時快速掌握一本書的核心架構 ✔ 如何看見作者真正想解決的問題 ✔ 如何連結自己的工作與團隊情境 ✔ 如何把一本書，轉化成可以立即行動的策略 我相信， 閱讀，不該停留在「知道」。 真正的價值，是讓一本書， 成為一次思考的升級、 一次對話的開始、 一次團隊成長的契機。 ☕ Global Coaching Café™ 📖《PERILL 團隊教練》2 小時工作坊 📅 2026/8/18（二）19:30–21:30 💻 Zoom 線上教

一本談 Team Coaching 的書，真正想教我們的是什麼？ 《PERILL 團隊教練》導讀會學習心得 今晚，在 Global Coaching Café，我們邀請到《PERILL 團隊教練》中文版翻譯者陳綽教練，帶領大家一起走進 David Clutterbuck 的 Team Coaching 世界。 原本以為，今晚只是一本書的導讀。 沒想到，最後更像是一場關於「如何打造真正高績效團隊」的深度對話。 一本書，回答四個重要問題 課程一開始，我邀請大家思考四個問題： 什麼是真正的 Team Coaching？ 高績效團隊究竟是如何形成的？ PERILL Model 能如何協助團隊成長？ 明天回到工作現場，我可以開始做什麼不同？ 這四個問題，也成為整晚學習的主軸。 真正重要的，不是讀完一本書，而是開始重新思考我們帶領團隊的方式。 我們為什麼而來？ 今晚最喜歡的一個設計，是先讓大家回答： Why am I Here? 我們先透過 QR Code 投票，用理性的方式整理自己的學習期待，再運用 Points of You® 圖卡，分享今天為什麼來到這

從個人成長到團隊卓越： Team Coaching × Management Drives® × Points of You® 的整合力量 在過去十多年，我投入一對一教練、高階主管教練、Points of You®、Management Drives®，以及組織發展的工作。 最近在星期一聚樂部（JL #278）的分享中，我重新問了自己一個問題： 當AI時代來臨，我們還只是陪伴一個人成長，還是開始協助整個團隊一起成長？ 這也是近年來 ICF 積極推動 Team Coaching 的原因。 不是因為它是一個新的流行，而是因為組織真正面對的挑戰，早已不是單一主管可以解決。 為什麼現在需要 Team Coaching？ 今天企業面對的是： AI 帶來工作模式的改變 VUCA / BANI 的高度不確定 跨部門協作愈來愈頻繁 利害關係人更加多元 組織文化需要真正落地 創新速度遠快於組織學習速度 這些問題，幾乎沒有一個可以只靠一位主管、一位明星員工完成。 真正需要改變的是： 整個系統。 Group Coaching 與 Team Coaching，到底差

Speak Up 六堂課： 從員工溝通到組織文化，打造下一個世代的卓越領導力 給企業主、二代接班人、人資長與培訓經理的一封信 在今天的企業裡， 最大的問題通常不是策略。 也不是制度。 而是： 「人沒有說出真正的想法。」 主管不敢問。 員工不敢說。 跨部門不願談。 接班人不知道如何影響長輩。 家族企業不知道如何談傳承。 HR 不知道如何建立真正的對話文化。 於是： 問題被延後 衝突被壓抑 人才逐漸流失 團隊失去創新 組織變得保守 而這正是 GCC Global Coaching Café 持續迭代 Speak Up 六大主題系列 的原因。 Context 從 Speak Up 到 Leadership Culture Speak Up 並不是一套溝通課程。 而是一套： 員工旅程（Employee Journey） 結合： Points of You® Management Drives® Coaching Team Development Organizational Culture 所設計的組織對話系統。 其核心理念是： Speak Up to

🌼 MD｜2026年7月每日驅動實踐日曆 主題：活在當下｜讓每一刻成為資源 七月，我們要練習的不是追趕更多目標，而是： 👉 向內看——覺察自己是否真的在「此刻」 👉 向外延伸——把每個當下轉化為可用的資源 👉 向上紮根——用感恩連結意義與行動 這個月的關鍵字是：專注 × 感恩 × 臨在 🟣 紫色驅動（歸屬 × 內在安全） 7/1（三） 🎯 我此刻的身體感受是什麼？🛠 花1分鐘做3次深呼吸，純粹感受當下的身體狀態 7/2（四） 🎯 我是否常常活在過去或未來，而忽略現在？🛠 今天設定3個提醒鈴聲，響起時問自己「我現在在哪裡」 7/3（五） 🎯 哪個當下讓我感到安全與歸屬？🛠 寫下今天一個讓你感到「此刻很好」的瞬間 7/4（六） 🎯 我允許自己單純地「存在」嗎？🛠 找10分鐘什麼都不做，只是坐著，觀察自己的念頭 7/5（日） 🎯 我的內在此刻需要什麼？🛠 問自己一句「我現在需要什麼」，並給自己一個小小回應 🔵 藍色驅動（系統 × 穩定輸出） 7/6（一） 🎯 我如何建立「臨在」的日常習慣？🛠 設計一個每日3分鐘的正念

為什麼 Management Drives 是 Team Coaching 的強大系統？ 因為 Team Coaching 關注系統，而 Management Drives 讓系統變得可見 Management Drives 的核心不是人格分析。 Management Drives 的核心是： 透過驅動（Drives）理解個人、團隊與組織如何運作。 MD 官方明確指出： Drives determine how people behave, how teams operate and how organizations function. 因此： MD 不只是個人發展工具。 它同時適用於： 個人（Individual） 團隊（Team） 組織（Organization） 而這正是 Team Coaching 關注的範圍。 Team Coaching 的核心不是個人 Team Coaching 關心的是： 團隊如何思考 團隊如何合作 團隊如何決策 團隊如何創造價值 也就是： 團隊作為一個系統如何運作。 然而許多團隊問題表面上看起來是： 溝通問題 信

GCC 18 Leadership Talents™ 從天賦盤點到企業治理：CEO 如何打造可持續成長的組織 Tasks（任務） 如果你是一位 CEO，你每天面對的問題可能不是： 如何找到更多人才？ 如何提升績效？ 如何建立文化？ 而是： 如何讓人才、績效、文化與策略形成一套可持續運作的系統？ GCC 18 Leadership Talents™ 的設計目的，不是為了再增加一套人格測評工具，而是建立一套從「個人 → 團隊 → 組織 → 永續治理」的領導力發展架構。 Context（背景） 過去二十年，企業管理已經從： 第一階段：財務資本時代 重視： 營收 利潤 資產 第二階段：知識資本時代 重視： 創新 技術 品牌 第三階段：人力資本時代 董事會與投資人開始關注： 領導梯隊 組織文化 人才供應鏈 員工敬業度 接班規劃 ISO 30414 更將人力資本正式納入企業治理與揭露框架，強調董事會必須以數據管理人才資本，而非僅將人力資源視為成本。 同時，公司治理 3.0 明確指出： 企業永續競爭力的核心，在於董事會職能、資訊透明、利害關係人溝通、永續治理文

🌼 MD｜2026年6月每日驅動實踐日曆 主題：深度連結｜重建內在與外在的橋梁 六月，我們要練習的，不是更忙碌地社交，而是重新理解： 👉 我如何與自己連結？ 👉 我如何與他人建立真正的關係？ 👉 我如何在關係中保持真實與穩定？ 這個月，我們從「關係」回到「存在」。 不是認識更多人，而是更深地理解自己與他人。 🌿 六月關鍵字 連結 × 真誠 × 共鳴 🟣 紫色驅動（歸屬 × 內在安全） 建立安心感，才能真正靠近關係 6/1（一） 🎯 我目前與自己的關係是親密還是疏遠？🛠 寫下3個「我現在真實的感受」，不評判，只觀察 6/2（二） 🎯 哪些人讓我感到真正被接納？🛠 傳一則訊息給讓你有歸屬感的人，說聲：「謝謝你存在」 6/3（三） 🎯 我是否允許自己脆弱？🛠 今天對一個信任的人說一句真心話，例如：「最近其實有點累」 6/4（四） 🎯 我的內在是否有一個穩定的「家」？🛠 找一個讓你感到平靜的地方，靜坐3分鐘，感受當下 6/5（五） 🎯 我是否在關係中感到真正安心？🛠 覺察今天哪段關係讓你能做自己，而不需要偽裝 🔵 藍色驅

AI LOVE Model｜給 AI 轉型時代領導人的一封信 在 AI 時代，真正的競爭力，早已不只是： 誰導入更多工具 誰流程更快 誰自動化更多工作 而是： 「你的組織，是否仍然保有人性？」 當越來越多企業開始導入 AI，許多領導人也開始發現： AI 可以提升效率，卻不一定提升： 信任 文化 belonging collaboration purpose 甚至，如果沒有足夠的人文思維，AI 可能會放大： 焦慮 disconnect burnout 內耗 組織冷漠 所以我們開始思考： AI 是否可以不只是工具？ 而是： 成為放大人類價值與影響力的夥伴？ 這也是： AI LOVE Model 的起點。 AI LOVE Model L — Link 連結 「我真正希望 AI 如何幫助我？」 AI 不該先從工具開始，而應先從： 人 關係 目的 真實需求 開始。 真正成熟的 AI 應用，不是讓人更孤單。 而是： 幫助人更深地連結。 O — Overcome 克服限制 「我目前面臨的限制是什麼？AI 如何幫助我突破？」 AI 的價值，不是取代人。 而是：

很多限制，不是現實，而是一個從來沒被探索過的信念 AI 時代下，Coaching、Management Drives 與 Points of You 帶來的深層覺察 “Limitations are often just beliefs left unexplored.”— Sanjay Shesh 在一次國際教練週（ICW）的分享中，我聽到這句話時，其實內心震動很大。 因為它重新定義了： 我們一直以為的「限制」。 很多人認為： 限制來自於： 能力不足 資源不足 年齡問題 背景問題 性格問題 現實環境 但真正深入探索後，你會發現： 很多限制， 其實不是現實。 而是： 一個從來沒有被真正探索過的 belief（信念）。 當「我做不到」背後，其實藏著別的東西 很多 client 在 coaching 一開始都會說： 「我做不到。」 但當我們 deeper exploration 時， 真正浮現的，常常不是能力問題。 而是： 我怕失敗 我怕被拒絕 我怕丟臉 我怕不被認可 我怕失去安全感 我怕超越父母 我怕成功之後的責任 我怕別人嫉妒我 這時候， 問題已

從《Prada 2》到 Speak Up：建立共同語言，讓團隊不再各說各話 有時候，一部電影之所以打動人，不是因為劇情多華麗，而是因為它精準地照見了我們每天都在經歷的職場現實。 《穿著 Prada 的惡魔 2》表面上是一部時尚電影，但如果從組織文化與領導力的角度來看，它其實談的是一個更深的問題： 當環境劇烈改變、權力重新洗牌、AI 與數位浪潮衝擊既有秩序時，一個團隊要如何重新建立共同語言？ 這也是星期一聚樂部 #271「Speak Up｜Finding Common Ground」最核心的主題。 一、真正的衝突，不是人與人的衝突，而是「驅動」的衝突 在電影裡，我們看見 Miranda、Andy、Emily 等角色重新相遇。 過去的上下屬關係、舊有的職場恩怨、權力位置的翻轉，以及新時代的壓力，讓每個角色都被迫面對一個問題： 我真正想守護的是什麼？ Miranda 守護的是專業標準、品牌權威與品味靈魂。Andy 守護的是理想主義、公信力與人性的價值。Emily 守護的是被看見、被肯定，以及重新掌握自己人生的位置。 這些角色之間的衝突，若用 Manag