什麼是「情緒氣候 Feeling Climate」？ 不是情緒問題，而是關係溫度 你有沒有這樣的經驗？ 走進一個會議室，還沒開始說話，就知道今天不好談。回到家裡，一坐下來，就感覺氣氛緊繃。參加聚會時，大家都笑著，卻有一種說不上來的距離感。 那不是某一個人的情緒。那是—— 情緒氣候 。 情緒 ≠ 情緒氣候 情緒是短暫的。氣候是累積的。 個人情緒 情緒氣候 我今天很焦慮 這個團隊最近都很焦慮 我有點生氣 這裡很容易被觸發 我今天很開心 這裡整體是開放與安心的 情緒像天氣。氣候像季節。 情緒會變。氣候會留下。 情緒氣候從哪裡來？ 它不是突然出現的。 它來自三件事： ① 未說出口的壓力 沒人明講，但大家都知道不能碰什麼。 ② 重複的互動模式 誰講話總被打斷？ 誰永遠最後才發言？ 哪些議題會被快速帶過？ 這些都會慢慢形成氣候。 ③ 權力與安全感結構 當有人總是主導，當規則過度僵化，當衝突不能被容許—— 氣候就會變冷、變悶、變緊。 用 MD 六色看情緒氣候 情緒氣候，不是好壞，而是能量比例。 🟡...

🧧 新年祝福｜在六色之中，彼此承接 新年，不只是時間的更替。它是一個機會，讓我們重新回到桌邊。 燈籠掛起來，年菜擺上桌，紅包封好，人也終於坐在一起。 這一刻，我們才發現——原來真正重要的，不是過去一年做了多少，而是： 我們是否還願意彼此承接。 給您的一首暫停曲 🌈 六色同行的一年 新的一年，我想送你六個祝福。 🟡 願你有方向。 在變動與焦慮中，仍能看見屬於自己的光。 🟠 願你走一條值得的路。 不是為了掌聲，而是為了心裡那份清楚。 🔴 願你有勇氣表態。 在關鍵時刻，敢於站位，不再退縮。 🔵 願你的生活有秩序。 不是僵硬，而是清楚；不是壓抑，而是穩定。 🟢 願你被接住，也能接住別人。 在壓力裡不孤單，在差異中不對立。 🟣 願你記得自己站在哪一面旗幟之下。 不忘使命，不失歸屬。 🧧 把祝福寫下來 今年，我鼓勵你做一件小事。 找一個紅包袋，寫下三句話： 我要祝福的人是＿＿ 我想對你說的一句真心話是＿＿ 我願意為這段關係多做的一個行動是＿＿ 把它封起來。 祝福寫下來，承諾才存在。 ☕ 給星期一聚樂部的話 這一年，我特別感謝每一位在星期一早

為什麼領導力培訓總是「學了卻用不久」？ 從 Management Drives (MD) 看見真正能落地的領導發展路徑 身為 HR Director，你可能對以下情境並不陌生： 領導力課程結束後，學員回饋「很有收穫」，但三個月後行為卻回到原點 同一套領導行為準則，對某些主管有效，對另一些卻完全不適用 組織花了大量預算在培訓，卻很難說清楚「行為為何會改變、又為何改不久」 問題往往不在課程設計是否精緻，而在一個更根本的盲點： 我們試圖直接改變行為，卻沒有先理解「驅動行為的內在邏輯」。 這正是 Management Drives（MD）Leadership Program  想要解決的核心問題。 領導不是性格問題，而是「驅動 × 情境 × 行為選擇」 Management Drives 的核心假設非常適合 HR 使用： 人不是被性格決定，而是被「認為什麼是對的」所驅動。 一位主管在不同情境下，會展現截然不同的行為，不是因為他「變了」，而是因為： 他此刻啟動了不同的 驅動排序 組織情境與期待發生了變化 他未必意識到，自己還有其他行為選項 因此，真正有效的

📘 MD｜2026年2月每日驅動實踐日曆 Aligning My Drives with What Truly Matters 主題：驅動成熟 × 選擇一致 在快速變動的時代，真正的穩定來自內在驅動與選擇一致。當我們的行動反映出我們深層的信念、價值與召命時，才能活出具有影響力且持久的領導力。 這份《2026年2月每日驅動實踐日曆》延續 Management Drives 六色驅動架構，以每週一色、每日一問一行動的方式，幫助你進行每日微反思、微前進，讓驅動變成熟、讓行動有根、有果、有方向。 ✨ 本月設計亮點： 💬 二月28天，每天一句問題＋一個實踐，易於落地、可用於個人或團隊共學 🔄 結構設計適用於教練日誌、自我管理、團隊晨會與靈修應用 — 🟡 W1｜願景深耕週（2/1–2/4） 聚焦於黃驅動的「遠見 × 高度 × 未來感」 2/1（日）我還記得今年的願景嗎？→ 朗讀／調整年度宣言 2/2（一）這個願景真的出自我內在嗎？→ 寫下三個核心價值 2/3（二）我是否在高處看見下一步？→ 鳥

Fun × 紫色驅動 ｜當團隊真正站在同一面旗之下 在所有關於團隊、文化與領導的討論中，「信任」常常被掛在嘴邊，卻最難真正落地。而在 Management Drives 的六色驅動裡，**紫色（Purple）**正是那個提醒我們——**不是先做什麼，而是先「屬於哪裡」**的關鍵力量。 紫色驅動在意的，不是舞台，而是根 紫色驅動的人，並不急著被看見，也不追求個人表現。他們在意的是： 我們是否有共同的使命與身份 這個團隊是否值得我投入、守護 我們是否尊重一路走來的歷史、傳承與犧牲 紫色的邏輯不是效率，也不是創新，而是一種深層的 歸屬感（Belonging） 。當這個驅動健康運作時，團隊會自然出現穩定、忠誠與長期承諾。 Fun × 紫：讓「歸屬」變得可被感受 在星期一聚樂部的 Fun × 紫主題中，我們刻意不談 KPI、不談策略，而是把空間留給一個看似「慢」、卻極其關鍵的提問： 「我們，真的站在 同一面旗 之下嗎？」 Fun × 紫不是熱鬧的破冰活動，而是一個讓人 靜下來對齊身份與關係 的場域。在這樣的對話裡，常出現三種深刻的覺察： 我為什麼願意留在這

《看見彼此的驅動力》 (點入可聽歌曲） 再一曲 https://suno.com/s/dWTYW3TflAlO9rID 主題定位： 看懂自己 × 理解他人 × 共創高效團隊 【主歌一】 在同一個會議室 我們說著不同的語言 有人看見遠方的未來 有人守住今天的底線 不是誰對誰錯 只是心中驅動不同 當我開始理解你 世界忽然變得透明 【副歌】 看見彼此的驅動力 世界不再只有一種定義 不同顏色交會在一起 成為團隊真正的力量來源 當我懂你 也懂自己 衝突化成前進的動力 管理不是控制誰 而是讓每個人發揮到位 【主歌二｜六色意象】 有人點亮願景的光 有人為成果全力以赴 有人在乎每個人的感受 有人把結構牢牢守住 有人勇敢向前開路 有人守護我們的根 當六種力量彼此尊重 團隊開始真正運轉 【副歌】 看見彼此的驅動力 差異不再是阻礙 而是設計未來的素材 讓對的人 在對的位置 當我懂你 也懂自己 壓力不再把我們分離 管理不是改變誰 而是創造選擇的空間 【橋段（Bridge）】 當情緒升起的時候 我願意慢下來看見 是什麼沒有被滿足 是什麼正在被忽略 覺察 是改變的起點 選

為什麼組織設計談得通，卻還是動不起來？ 用 《轉型再成長》第七章 (點入有連結影片）× Management Drives，看見組織卡關的真正原因 在許多轉型中的企業，我們常聽到這樣的聲音： 策略方向其實很清楚 組織也不算混亂 人也都很努力 但整體感覺就是—— 慢、卡、合不起來 。 《轉型再成長》第七章告訴我們，問題不一定出在策略，而是出在 組織協同（organization coherence） ；而 Management Drives（MD）則補上了另一個關鍵視角： 就算結構設計是對的，如果組織內部的「驅動邏輯」彼此拉扯，協同依然無法發生。 一、組織不是只有結構，還有「集體驅動力」 第七章指出，組織同時存在 外顯結構 與 內隱運作 ： 外顯：組織圖、職權配置、流程與制度 內隱：文化、決策風格、非正式影響力、潛規則 而 MD 正是在解讀這個「內隱層」 。 從 MD 的角度來看，組織並不是中性的系統，而是由六種核心驅動邏輯共同拉扯而成： 有人重願景與可能性 有人重成果與速度 有人重關係與感受 有人重制度與品質 有人重行動與主導 有人重使命與歸屬

從人資長視角看 AI 時代的領導力轉型 科技快速演進，但真正影響組織的，始終是人 在 AI 快速重塑企業運作模式的時代，人資長所面對的核心課題，早已不只是制度、績效或人才配置，而是 在高度不確定的環境中，如何讓人願意投入、相信方向，並持續承擔責任。 AI 改變了工作方式、決策流程與組織結構，卻同時放大了一個長期存在、卻經常被忽略的事實： 科技會演進，但人心才是恆久的驅動力。 AI 時代，人資長看見的關鍵挑戰：領導力型態正在失效 在導入 AI、數位工具與新流程的過程中，組織真正面臨的瓶頸，往往不是技術，而是 領導行為與人性反應之間的落差 。 常見的組織現象包括： 表面配合，內心卻充滿不安與抗拒 中階主管疲於執行，卻無法清楚說明方向 高層決策速度加快，但組織理解與認同感同步下降 從人資長的專業視角來看，這並非能力不足，而是 既有領導力模式已無法回應新時代的複雜性 。 在 AI 時代，領導力必須回應三項新的核心需求 一、具備傾聽、理解與連結他人的能力 AI 可以快速處理資訊，卻無法理解人的焦慮、價值衝突與心理安全感。 對組織而言，當員工感覺「沒有被理解

MD｜2026年1月每日驅動實踐日曆： 從覺察到行動，開啟新一年的六色領導力旅程 新年開端，是重新對齊內在驅動的絕佳時機。 你是否曾在跨年夜立下願望，但在生活節奏中慢慢遺忘？ 給屬您的暫停歌曲 管理驅動六色之路 在 2026 的開端，我們邀請你展開一場內在旅程——透過《MD｜2026年1月每日驅動實踐日曆》，以 Management Drives 的六種驅動為起點，從召命、結構、行動、關係、願景、成果，每日一問與一行，循序探索你的思考慣性與行動模式。讓這個月，成為你整合驅動、養成領導覺察力的起點。 MD｜2026年1月每日驅動實踐日曆 主題：你的六色之路｜整合六大驅動，找到更完整的自己 一月是展開新篇章的時刻，也是一次認識「我所有的驅動」的機會。這個月，我們將每週聚焦一種主色，讓你練習從不同驅動角度出發，觀察自我、設立目標、行動實踐。 🔄 設計邏輯：一週一主題 × 六色驅動循環 📅 形式：每日一句驅動提問 + 一個實踐行動 📌 適合：個人反思、教練陪伴、團隊 紫色驅動（歸屬、傳統、安全） 1/1（四）  🎯 我今年最想守護的是什麼？｜🛠

從洞察到行動：用 Management Drives 管理驅動 讓 AI 智能服務「真的被用起來」 在許多企業導入 AI 的過程中，我們常看到一個現象： 系統很聰明，但組織卻沒有真的變得更有效。 問題不在技術，而在於—— AI 是否理解「人為何而動」？ 這正是 Management Drives（MD）  能補上關鍵一塊拼圖的地方。 一、AI 智能服務系統的本質：不是流程，而是「決策能量的流動」 從全景圖可以看到，一個成熟的 AI 智能服務系統，包含四個關鍵層次： 資訊輸入（Input） AI 大腦決策（AI Core） 任務派工與執行（Action & Execution） 學習與優化（Feedback & Learning） 這看似是一條技術流程，但在組織中實際運作時，它其實是一條—— 「人類驅動力如何被看見、被轉譯、被放大」的路徑。 二、用 MD 重新解讀「資訊輸入」：AI 不只讀資料，而是讀懂人 在系統的第一層，輸入的不只是交易紀錄、行為數據或情緒標籤。 透過 MD 六色驅動 ，我們可以讓 AI 辨識： 黃（願景） ：顧客／員工是否在尋找

升級組織・賦能未來 Management Drives（MD）組織與領導賦能方案 在高度不確定（VUCA）的商業環境中，企業真正的挑戰，往往不在策略本身，而在於—— 人如何理解策略、做出決策，並在壓力下持續行動。 Management Drives（MD）  是一套以「人與組織行為邏輯」為核心的專業方法，協助企業看懂驅動力、對齊文化，讓策略不只停留在文件，而能真正落地執行。 透過 MD 的系統化分析與對話設計，企業能從 組織、領導、團隊到個人 ，建立可持續運作的轉型與成長動能。 為什麼選擇 Management Drives（MD）？ MD 不只是測評工具，而是一套 「行為與決策的共同語言」 ，幫助企業： 看見組織文化中「看不見、卻影響巨大的驅動力」 理解不同角色在壓力與變革下的行為反應 將抽象的文化與價值，轉化為具體可調整的管理行為 降低轉型阻力，提升決策效率與團隊協作品質 策略失敗，很少是因為方向錯誤；多半是因為人的驅動沒有被真正理解與對齊。 Management Drives（MD）的核心應用架構 MD 作為組織賦能的核心引擎，可靈活結合

為什麼我們這麼努力，關係卻沒有更靠近？ ——用 MD × Relating，把「欣賞、感恩、連結」變成真正有力量的互動 很多人都在關係中很努力。 努力體貼、努力負責、努力把事情做好、努力為對方著想。但你是否也有過這樣的經驗—— 明明很用心，對方卻無感；明明想拉近距離，關係卻越來越卡。 問題，真的只是溝通技巧不夠嗎？ 人際關係的品質，決定人生與工作的品質 在《Beyond Success》的人際關係章節中，有一句話我一直記在心裡： 人際關係的品質，決定你的生活品質。 這句話看似簡單，卻一針見血。因為我們生命中幾乎所有重要的時刻——成就、挫敗、轉折、喜悅——都與「人」有關。 但有趣的是，多數人際問題， 並不是出在態度不好 ，而是出在——👉 我們用「自己在乎的方式」，對待「別人在乎的關係」。 關係卡住，往往不是態度問題，而是「動機錯位」 在我長期帶領團隊教練、領導力工作坊的經驗中，我發現一個共通現象： 有人覺得「我這樣是為你好」，對方卻感到被控制 有人認為自己很直接，對方卻感到被否定 有人默默付出，卻覺得從未被真正看見 這些衝突，往往不是誰對誰錯，而

策略很清楚，為什麼執行總是卡住？ ——《轉型再成長》第五、六章給企業的一個關鍵提醒 很多企業的領導者都對我說過一句幾乎一模一樣的話： 「我們不是沒有策略，但一談到執行，組織就開始卡住、拉扯、內耗。」 如果你也有這種感覺，那麼問題很可能不在策略本身，而在於—— 策略沒有真正被「轉化」成組織裡的人願意行動的語言。 一、策略為什麼常常停在紙上？ 在《轉型再成長》第五章，我們談的是「策略形成與選擇」。 一個重要但常被忽略的事實是： 策略不是計畫書，而是一連串「取捨」的累積。 但在實務中，我們經常看到三個現象： 高層有清楚方向，但中階不知道「為什麼是我」 每個部門都很努力，卻各自最佳化 策略被翻譯成 KPI，卻沒有被翻譯成「行為邏輯」 於是，策略變成了一份 看起來很完整，卻推不動人的文件 。 二、數位轉型卡關的真正原因，不是 AI，也不是系統 到了第六章，焦點轉向「數位轉型與執行力」。 我們看到更多企業導入了 AI、系統、流程優化工具，卻同時出現另一個矛盾現象： 工具越來越多，人的抗拒卻越來越隱性。 這時候，真正的卡點往往不是技術，而是： 員工「不知道這跟

今天，我們沒有再急著往前 星期一聚樂部 #250｜放下與整合，一場把線收好的早晨 今天的工作坊，我一開始就知道——它不該是一堂「教大家怎麼做明年計畫」的課。 在一年即將轉彎的時刻，比起往前衝，我更在意一件事： 我們是否把今年走過的路，好好收進生命裡了？ 於是，星期一聚樂部 #250，我們選擇了一條不同的節奏。不是總結，而是整合；不是加法，而是剪線。 為什麼是「放下與整合」？ 很多人以為，整合是把所有東西整理得更完整。但今天，我們走的是另一條路。 我們借用 Hermès 的工藝隱喻 ——真正的工匠，不是一直加線，而是知道 哪些線已經完成任務，可以溫柔放下 。 所以，今天的工作坊結構，其實是一條很清楚的內在路徑： 看見 → 放下 → 整合 → 對齊 第一段｜看見：讓今年的線浮現 我們沒有急著回顧成績，而是先讓身體與心慢慢進到狀態。 透過圖卡，我邀請大家問自己一個很簡單的問題： 這張卡，像你今年的哪一段故事？ 有人看見忙碌、有人看見轉折，也有人第一次承認：「原來我走過的，比我以為的多。」 這一段，不是分析，而是讓「今年真的發生過」被看見。 第二段｜放下

從 Fortune 500 CEO 到掃地工 一個關於領導、謙卑與六色驅動重新排序的真實故事 我們常以為，領導力來自頭銜、權力與影響力。但有時，真正決定一個人是否能再次被托付影響力的，不是他曾站得多高，而是他是否願意走得多低。 這是一個真實故事。 一位「像 Fortune 500 CEO 一樣」的男人 他曾是極其成功的高階主管。受過頂尖教育，管理過多家大型企業，在職場上，他就像一位 Fortune 500 的 CEO。 但他也有一個致命問題：他對人極度強勢、粗魯、缺乏謙卑。 二十年的高階職涯後，沒有一家公司願意再聘用他。 一開始，他還能靠積蓄撐過生活；兩三年後，錢用完了。房貸、家庭、孩子，而他，仍然失業。 一份「不合理的工作」 有一天，他終於拿到一個工作機會。但那是一份在工廠掃地的清潔工作。 他掙扎、抗拒、憤怒。「我怎麼可能去掃地？我曾是 CEO。」 他打電話問牧師朋友的意見。牧師只對他說了一句話： 「你去做，而且，為了神的榮耀去做。」 他接受了。 掃地，為了榮耀 每天八個小時，他掃地。不是敷衍，而是全力以赴。不是為了證明自己，而是單純把事情做好

🌟《兩個樵夫 × MD 六色驅動解析版 x Points of You》 當生命越忙越亂，我們真正需要磨的，從來不是斧頭。 「兩個樵夫」是一個古老又永恆的故事。一個樵夫整天拚命砍；另一個樵夫卻時不時停下來磨斧頭。 到最後， 休息更多的人，反而砍得更多。 我曾以「心態 vs 技巧」的角度解讀這個故事。我也看過很多主管用它來談「效率」或「長期思維」。但當我用 Management Drives（MD）六色驅動  的眼睛回頭看這個故事，它突然變得非常立體—— 六個顏色，看見六種盲點、六種力量，也看見六條完全不同的成長道路。 而這，是讓這個故事真正有力量的地方。 🍊🟧 橙色：不停地做，不等於前進 橙色渴望成果，習慣用行動證明自己。越忙，越覺得自己有價值。 但樵夫的故事提醒橙色： 你不是因為做得多而成功，而是因為做得對。 有時候最難的事，不是衝刺，而是停下來。 🟧 Points of You® 提問 如果你稍微慢 5%，會發生什麼可能？ 哪一張圖片像你正在「用力過度」的樣子？ 今天真正最值得磨的，是什麼？ 💛🟨 黃色：效率不是快，而是找到最關鍵

🌐 **【GCC Insight Report｜by Zoe Wang 】 2026 全球人才與領導力新浪潮：Points of You® 正在重塑企業學習生態，而我們正站在關鍵交會點** 在人才發展 3.0 時代（AI × 永續 × 驅動文化），企業的學習與領導力發展正以過去十年前所未見的速度改變。 今年的 Think Different, Lead Different  全球 Launch 提出三項關鍵訊號——不僅代表 Points of You® 新十年的方向，也與 GCC 長期投入的 組織文化、人才發展、領導力培育  完整對齊。 以下是 GCC 的專業解讀與未來行動指引。 1｜去中心化認證與本地化培育：全球人才生態加速成形 Points of You® 宣布： 2026 年起，Business Trainer Certification（BTC）將進入全球在地化與多語言運行。 實施地區包括： 墨西哥（西語） 阿根廷（西語） 中國（中文） 法國（法語） 美國（實體 5 天認證） 這象徵著： ✔ 全球人才培育將從「中心化」轉向「分散式協作網

🌱 **MD 六色 × Maxwell 成長模型： 打造下一代人才的核心能力** 在這個快速變動的世代，企業領導、人才發展、個人成長，都正面臨一個共同的問題： 👉 人要如何持續成長？ 👉 團隊要如何保持動能？ 👉 主管如何真正帶出人成長，而不只是做事？ John Maxwell 給了我們「成長的 15 法則」。Management Drives（MD）則提供了「六種動力的底層驅動」。 兩者加起來，就是 人才發展 3.0 的核心框架 ： 看見你的驅動 → 找到你的成長方式 → 形成你的領導力。 今天我想帶你走進這個強大的組合： MD 六色 × Maxwell 成長模型。 🌈 一、為什麼 Maxwell 成長模型 + MD 六色如此關鍵？ Maxwell 告訴我們： 「成長不是自然發生的，是刻意的。」 而 MD 告訴我們： 每個人刻意成長的方式不同。 有人需要反思（藍、綠），有人需要行動（紅），有人需要未來感（黃），有人需要成果（橙），有人需要安全感（紫）。 沒有理解驅動的成長，是不持久的。沒有契合成長方式的領導，是無法帶人走遠的。 🌟

🟪《MD｜2025年12月每日驅動實踐日曆》設計理念 對齊 MD 六色驅動（黃橙藍綠紅紫）主題循環 每天一句「驅動提問」＋「實踐行動」 一週期一主題，從內在更新到影響力擴散 特別納入聖誕週「紫色召命週」作為年底屬靈反思 📅 12 月驅動主題對齊表 週期 時間區間 主題週名稱 主驅動色 對應力量 W1 12/1–12/5 願景對齊週 💛 黃色 洞察、方向、創新 W2 12/6–12/10 成果突破週 🟠 橙色 成就、效率、成果 W3 12/11–12/15 結構對焦週 🔵 藍色 紀律、細節、標準 W4 12/16–12/20 關係共好週 💚 綠色 同理、支持、連結 W5 12/21–12/24 行動勇氣週 🔴 紅色 行動、挑戰、決斷 W6 12/25–12/31 召命歸屬週（聖誕週） 🟣 紫色 身份、歸屬、信念 📆 每日驅動實踐（完整版） W1｜💛 願景對齊週（12/1–12/5） 12/1（一）問題：我想要打造的未來畫面是什麼？ 行動：寫下三年後你最嚮往的日常樣貌。 12/2（二）問題：我內心真正在追求的是什麼？ 行動：寫一份

🌟 Profiling × MD：讓企業真正看見人才的底層動能 — 為什麼 2025 以後，每一位 CEO 都需要一套更聰明的人才雷達？ 在這個 AI 工具爆炸、ESG 迅速演進的時代，企業都在追求「更快的人才發展、更準的領導力、更有效的文化」。但真正的難題從來不是工具，而是—— 我們真的理解我們的「人」嗎？我們知道他們為什麼這樣做、在什麼時候卡住、在什麼條件下能發光嗎？ 這，就是 Profiling × MD（Management Drives）在企業中的價值所在 。 MD Profiling = MD 組織動能分析 將個人與團隊的驅動力、行為邏輯、協作模式與文化張力「數據化」的組織動能分析。 如果財務報表揭露企業經營現況，那麼 MD Profiling 就是揭露企業「人、 行為、 文化」的動能報表。 🔍 為何能稱作「MD 組織動能分析」？（四大理由） 1️⃣ 看見動機（Drives）＝組織的底層動能 MD 分析的是「人為什麼這樣做」，而不是表面行為。 2️⃣ 看見協作模式＝團隊效能的關鍵節點 六色之間的互補與衝突，使 MD 成為團隊動