💜紫色驅動 × 杜拜案例
- zoewang101
- 9月6日
- 讀畢需時 2 分鐘
💜 紫色驅動 × 杜拜案例：當傳統與歸屬成為團隊的力量
在 Management Drives (MD) 六色驅動中，紫色代表 歸屬、安全感、傳統與身份認同。這種驅動在中東文化、家族企業、宗教組織中非常強烈。最近，我們在杜拜的一個領導力培訓專案裡，深刻體驗了紫色的力量。
🕌 案例一：高階主管的「沒有團隊」
在杜拜，我們受邀為某大型集團舉辦領導力課程。按照慣例，我們從問卷開始。但當場一位主管舉手說：
「你真的希望我回答這些關於我自己和團隊的問題嗎？我沒有團隊！」
這位主管的績效等級非常高，但他把自己定位為「獨立戰將」，而非團隊領袖。當時的情境充滿挑戰，因為這是一個高度紫色的環境：大家尊重傳統、重視身份歸屬，但卻不一定具備跨團隊合作的概念。
🕰 案例二：訓練「不是工作」
我們的課程時間是早上 9 點到下午 5 點。出乎意料的是，參與者每天早上 5 點就去上班，9 點來上課，結束後再回去加班到晚上 9 點。
我（Stephan）問他們：「為什麼不把培訓算作工作？」
他們回答：「因為這是為我們自己，而不是工作。」在紫色文化裡，培訓是一種「自我修煉」，是對群體的榮耀負責，而非單純的職場任務。
🏢 案例三：金融危機中的「紫色保護」
在金融危機爆發時，阿聯酋陷入巨大的債務困境。西方專業人士被遣返回國，但「紫色家庭」的成員卻被妥善照顧。最終，阿布達比酋長出手拯救杜拜，世界最高的摩天大樓 哈里發塔（Burj Khalifa） 因此以他命名。
這座建築成為象徵，提醒著人民「我們曾被拯救」，這正是紫色文化的精髓：透過儀式與象徵，維護群體的歸屬與榮譽。
💡 學習重點
紫色的力量
強調歸屬與身份
重視傳統、儀式與延續
在危機中，優先保護「自己人」
紫色的挑戰
容易抗拒外來變革
排他性強，不容易接納新成員
過度依賴過去的成功經驗
管理啟示
在紫色文化中推動變革，必須尊重傳統與歷史
透過儀式、故事、象徵來建立信任
領導者要先給安全，再談改變
✍️ 給你的思考
在你的組織中，有沒有「紫色」的影子？
有哪些傳統、儀式或故事，支撐著團隊的凝聚力？
當你推動新的專案或改革時，如何兼顧傳統與創新？
💜 紫色提醒我們：組織的力量不僅來自績效與數字，更來自那份「我們在一起」的身份感與傳統延續。
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