跨世代合作，從看見彼此的世界開始

跨世代合作，從看見彼此的世界開始

Stephan van der Vat 分享帶給企業領導者的提醒

文／王文足 Zoe Wang｜GCC Global Coaching & Consulting

「工作還沒完成，怎麼可以就下班？」

「我願意把工作做好，但下班後，我也需要自己的生活。」

這兩句話，可能出現在同一個團隊裡。主管在意交付與責任，員工在意自主與生活界線。當彼此只聽見對方的立場，合作就容易變成拉扯。

在 2026 年 10 月 12 日的 MD Asia Gathering 中，Stephan van der Vat (Co-Owner of Management Drives) 以「Communication Between Generations」為題，分享如何結合 Management Drives（MD）與世代背景，理解團隊中的差異。

讓我印象最深的，是他反覆提醒的一項原則：

先放下評判，才有機會看見彼此可以貢獻什麼。

成長的世界，影響我們對工作的期待

Stephan 提到，理解一個人，需要同時考慮驅動力、成長經驗與文化背景。

金融危機、社群媒體興起、線上與線下生活的交融、氣候變遷，以及家庭結構的改變，都可能影響人們如何理解安全、關係與未來。

因此，同樣是「一份好工作」，不同的人可能有不同答案。

有人重視穩定與長期累積；有人期待持續學習、探索機會；有人希望工作支持自己想過的生活。

當主管認為長期留任代表忠誠，員工卻將轉換職務視為成長，雙方就可能對同一個選擇產生截然不同的解讀。

世代背景提供了理解的線索。Stephan 也提醒，每個人都有自己的需求與期待，仍然需要透過對話去認識。年齡無法替我們回答一個人為何投入、為何退縮，以及為何選擇離開。

自由與框架，可以同時存在

分享中，Stephan 帶領大家將一組與 Z 世代相關的價值詞彙，放入 MD 六色矩陣中。

創業精神、目標導向與務實，連結到橙色；學習、開放思考與自由，連結到黃色；多元、關係與一起做事，連結到綠色；穩定則連結到藍色。

這個練習呈現了一個值得主管思考的組合：一個人可能同時期待自由，也需要清楚的框架。

Stephan 將這樣的期待描述為「在界線內保有自由」。

放在工作現場，這可以是：清楚知道目標、品質要求與責任範圍，同時有空間決定如何完成任務。

對我而言，這也帶出一個領導問題：

我們是否說清楚了必須達成的成果，以及員工可以自主決定的部分？

當主管沒有說明界線，卻期待員工自行判斷；或將每個操作細節都固定下來，卻又要求員工主動創新，合作就容易陷入困惑。

清楚的框架，能讓自主有依據；適當的自主，則讓人有機會運用自己的能力。

你的關心，對方如何接收？

Stephan 分享了女兒與主管互動的故事。

在他的描述中，主管傾向以綠色的方式表達關心，花很多時間交談；女兒卻更希望主管直接說明期待，讓她自行完成工作。

主管認為自己正在支持員工，員工接收到的，卻可能是過多的干預。

這個故事提醒我們：支持是否有效，需要從對方的接收方式來理解。

有人需要先談關係，才能安心投入；有人希望先理解邏輯；有人需要明確的標準；有人期待被信任，擁有決定方法的空間。

MD 的價值，在於提供一套討論差異的語言。當團隊能說出「什麼會幫助我投入」與「什麼會讓我感到受限」，主管就有機會調整自己的溝通方式。

我們也可以從一個簡單的問題開始：

「我怎麼支持你，會對你最有幫助？」

面對交付壓力，把雙方的需求放進同一場對話

現場有人提出企業常見的難題：客戶催促交付，主管希望團隊一起完成，但部分員工十分重視下班後的個人時間，該如何協調？

Stephan 明確說明，他提供的是一個可嘗試的方向。

他的建議，是讓員工理解當下的組織需求，同時討論忙碌階段與較有餘裕階段之間，如何安排自主與彈性。投入的意願，需要從員工內在形成。

這讓我想到，主管可以把原本的要求，轉化為一場具體的協商：

「這次交付遇到了什麼困難？哪些工作需要共同支援？大家有哪些限制？我們可以如何安排？」

這些問題是我根據分享延伸的實務思考。它們讓組織需求、個人界線與工作安排，都有機會被說清楚。

當員工理解自己正在支持什麼，也能參與安排，責任就更有機會成為共同承擔的選擇。

讓不同世代，在共同任務中認識彼此

Stephan 提出幾個具體做法：將不同世代放進共同專案與團隊，安排工作之外的交流，並讓成員談談自己的背景與期待。

在工作坊中，他也會安排三人小組，討論如何吸引、連結與支持不同世代的同事，讓參與者自己提出答案。

這樣的設計，讓成員從自己的經驗出發，理解他人的需要。

資深夥伴可能帶來產業知識、經驗與判斷；年輕夥伴可能帶來新的視角、創意與工作方式。實際上，每個人的貢獻仍需要被個別看見。

Stephan 強調，這些能力結合起來，能支持組織面向未來。共同任務則提供了一個場域，讓彼此的價值被實際感受到。

從 GCC 的 CEO 框架，延伸三個領導提問

Stephan 的分享，也讓我重新思考 GCC 的 CEO 框架：Context、Engage、Own。

以下是我從這場分享延伸的三個提問。

Context｜看懂局

眼前的摩擦，涉及哪些成長背景、驅動力差異與工作安排？我們是否太快用「世代問題」解釋了所有困難？

Engage｜讀懂人

對方在意什麼？什麼會讓他願意投入？我們能否暫時放下自己的解讀，聽見他對責任、尊重與自由的理解？

Own｜做對關鍵選擇

理解之後，團隊要共同決定什麼？哪些標準需要明確？哪些方法可以自主？如何確認新的合作方式有幫助？

跨世代對話，最終需要落在日常行動中：主管調整提問方式，員工說清楚需求，團隊建立可以共同遵守的約定。

從一個願意理解的問題開始

Stephan 坦率地談到，他有時也難以理解女兒的選擇，但仍然能欣賞她帶來的不同視角。

這份態度，是跨世代合作很好的起點。

我們不必等到完全理解對方，才開始尊重他的貢獻。可以先問：

「你如何看待這件事？我們可以如何運用彼此的長處，把它一起做好？」

當這樣的問題出現在團隊中，差異就有機會成為新的合作資源。

本文依據 2026 年 10 月 12 日 MD Asia Gathering 中 Stephan van der Vat 的分享與問答整理；GCC CEO 框架及延伸提問為作者的應用思考。

GCC Global Coaching & Consulting

Expanding Human Capacity. Creating Lasting Impact.