從個人成長到團隊卓越： Team Coaching × Management Drives® × Points of You® 的整合力量 在過去十多年，我投入一對一教練、高階主管教練、Points of You®、Management Drives®，以及組織發展的工作。 最近在星期一聚樂部（JL #278）的分享中，我重新問了自己一個問題： 當AI時代來臨，我們還只是陪伴一個人成長，還是開始協助整個團隊一起成長？ 這也是近年來 ICF 積極推動 Team Coaching 的原因。 不是因為它是一個新的流行，而是因為組織真正面對的挑戰，早已不是單一主管可以解決。 為什麼現在需要 Team Coaching？ 今天企業面對的是： AI 帶來工作模式的改變 VUCA / BANI 的高度不確定 跨部門協作愈來愈頻繁 利害關係人更加多元 組織文化需要真正落地 創新速度遠快於組織學習速度 這些問題，幾乎沒有一個可以只靠一位主管、一位明星員工完成。 真正需要改變的是： 整個系統。 Group Coaching 與 Team Coaching，到底差

Speak Up 六堂課： 從員工溝通到組織文化，打造下一個世代的卓越領導力 給企業主、二代接班人、人資長與培訓經理的一封信 在今天的企業裡， 最大的問題通常不是策略。 也不是制度。 而是： 「人沒有說出真正的想法。」 主管不敢問。 員工不敢說。 跨部門不願談。 接班人不知道如何影響長輩。 家族企業不知道如何談傳承。 HR 不知道如何建立真正的對話文化。 於是： 問題被延後 衝突被壓抑 人才逐漸流失 團隊失去創新 組織變得保守 而這正是 GCC Global Coaching Café 持續迭代 Speak Up 六大主題系列 的原因。 Context 從 Speak Up 到 Leadership Culture Speak Up 並不是一套溝通課程。 而是一套： 員工旅程（Employee Journey） 結合： Points of You® Management Drives® Coaching Team Development Organizational Culture 所設計的組織對話系統。 其核心理念是： Speak Up to

🌼 MD｜2026年7月每日驅動實踐日曆 主題：活在當下｜讓每一刻成為資源 七月，我們要練習的不是追趕更多目標，而是： 👉 向內看——覺察自己是否真的在「此刻」 👉 向外延伸——把每個當下轉化為可用的資源 👉 向上紮根——用感恩連結意義與行動 這個月的關鍵字是：專注 × 感恩 × 臨在 🟣 紫色驅動（歸屬 × 內在安全） 7/1（三） 🎯 我此刻的身體感受是什麼？🛠 花1分鐘做3次深呼吸，純粹感受當下的身體狀態 7/2（四） 🎯 我是否常常活在過去或未來，而忽略現在？🛠 今天設定3個提醒鈴聲，響起時問自己「我現在在哪裡」 7/3（五） 🎯 哪個當下讓我感到安全與歸屬？🛠 寫下今天一個讓你感到「此刻很好」的瞬間 7/4（六） 🎯 我允許自己單純地「存在」嗎？🛠 找10分鐘什麼都不做，只是坐著，觀察自己的念頭 7/5（日） 🎯 我的內在此刻需要什麼？🛠 問自己一句「我現在需要什麼」，並給自己一個小小回應 🔵 藍色驅動（系統 × 穩定輸出） 7/6（一） 🎯 我如何建立「臨在」的日常習慣？🛠 設計一個每日3分鐘的正念

為什麼 Management Drives 是 Team Coaching 的強大系統？ 因為 Team Coaching 關注系統，而 Management Drives 讓系統變得可見 Management Drives 的核心不是人格分析。 Management Drives 的核心是： 透過驅動（Drives）理解個人、團隊與組織如何運作。 MD 官方明確指出： Drives determine how people behave, how teams operate and how organizations function. 因此： MD 不只是個人發展工具。 它同時適用於： 個人（Individual） 團隊（Team） 組織（Organization） 而這正是 Team Coaching 關注的範圍。 Team Coaching 的核心不是個人 Team Coaching 關心的是： 團隊如何思考 團隊如何合作 團隊如何決策 團隊如何創造價值 也就是： 團隊作為一個系統如何運作。 然而許多團隊問題表面上看起來是： 溝通問題 信

GCC 18 Leadership Talents™ 從天賦盤點到企業治理：CEO 如何打造可持續成長的組織 Tasks（任務） 如果你是一位 CEO，你每天面對的問題可能不是： 如何找到更多人才？ 如何提升績效？ 如何建立文化？ 而是： 如何讓人才、績效、文化與策略形成一套可持續運作的系統？ GCC 18 Leadership Talents™ 的設計目的，不是為了再增加一套人格測評工具，而是建立一套從「個人 → 團隊 → 組織 → 永續治理」的領導力發展架構。 Context（背景） 過去二十年，企業管理已經從： 第一階段：財務資本時代 重視： 營收 利潤 資產 第二階段：知識資本時代 重視： 創新 技術 品牌 第三階段：人力資本時代 董事會與投資人開始關注： 領導梯隊 組織文化 人才供應鏈 員工敬業度 接班規劃 ISO 30414 更將人力資本正式納入企業治理與揭露框架，強調董事會必須以數據管理人才資本，而非僅將人力資源視為成本。 同時，公司治理 3.0 明確指出： 企業永續競爭力的核心，在於董事會職能、資訊透明、利害關係人溝通、永續治理文

🌼 MD｜2026年6月每日驅動實踐日曆 主題：深度連結｜重建內在與外在的橋梁 六月，我們要練習的，不是更忙碌地社交，而是重新理解： 👉 我如何與自己連結？ 👉 我如何與他人建立真正的關係？ 👉 我如何在關係中保持真實與穩定？ 這個月，我們從「關係」回到「存在」。 不是認識更多人，而是更深地理解自己與他人。 🌿 六月關鍵字 連結 × 真誠 × 共鳴 🟣 紫色驅動（歸屬 × 內在安全） 建立安心感，才能真正靠近關係 6/1（一） 🎯 我目前與自己的關係是親密還是疏遠？🛠 寫下3個「我現在真實的感受」，不評判，只觀察 6/2（二） 🎯 哪些人讓我感到真正被接納？🛠 傳一則訊息給讓你有歸屬感的人，說聲：「謝謝你存在」 6/3（三） 🎯 我是否允許自己脆弱？🛠 今天對一個信任的人說一句真心話，例如：「最近其實有點累」 6/4（四） 🎯 我的內在是否有一個穩定的「家」？🛠 找一個讓你感到平靜的地方，靜坐3分鐘，感受當下 6/5（五） 🎯 我是否在關係中感到真正安心？🛠 覺察今天哪段關係讓你能做自己，而不需要偽裝 🔵 藍色驅

AI LOVE Model｜給 AI 轉型時代領導人的一封信 在 AI 時代，真正的競爭力，早已不只是： 誰導入更多工具 誰流程更快 誰自動化更多工作 而是： 「你的組織，是否仍然保有人性？」 當越來越多企業開始導入 AI，許多領導人也開始發現： AI 可以提升效率，卻不一定提升： 信任 文化 belonging collaboration purpose 甚至，如果沒有足夠的人文思維，AI 可能會放大： 焦慮 disconnect burnout 內耗 組織冷漠 所以我們開始思考： AI 是否可以不只是工具？ 而是： 成為放大人類價值與影響力的夥伴？ 這也是： AI LOVE Model 的起點。 AI LOVE Model L — Link 連結 「我真正希望 AI 如何幫助我？」 AI 不該先從工具開始，而應先從： 人 關係 目的 真實需求 開始。 真正成熟的 AI 應用，不是讓人更孤單。 而是： 幫助人更深地連結。 O — Overcome 克服限制 「我目前面臨的限制是什麼？AI 如何幫助我突破？」 AI 的價值，不是取代人。 而是：

很多限制，不是現實，而是一個從來沒被探索過的信念 AI 時代下，Coaching、Management Drives 與 Points of You 帶來的深層覺察 “Limitations are often just beliefs left unexplored.”— Sanjay Shesh 在一次國際教練週（ICW）的分享中，我聽到這句話時，其實內心震動很大。 因為它重新定義了： 我們一直以為的「限制」。 很多人認為： 限制來自於： 能力不足 資源不足 年齡問題 背景問題 性格問題 現實環境 但真正深入探索後，你會發現： 很多限制， 其實不是現實。 而是： 一個從來沒有被真正探索過的 belief（信念）。 當「我做不到」背後，其實藏著別的東西 很多 client 在 coaching 一開始都會說： 「我做不到。」 但當我們 deeper exploration 時， 真正浮現的，常常不是能力問題。 而是： 我怕失敗 我怕被拒絕 我怕丟臉 我怕不被認可 我怕失去安全感 我怕超越父母 我怕成功之後的責任 我怕別人嫉妒我 這時候， 問題已

從《Prada 2》到 Speak Up：建立共同語言，讓團隊不再各說各話 有時候，一部電影之所以打動人，不是因為劇情多華麗，而是因為它精準地照見了我們每天都在經歷的職場現實。 《穿著 Prada 的惡魔 2》表面上是一部時尚電影，但如果從組織文化與領導力的角度來看，它其實談的是一個更深的問題： 當環境劇烈改變、權力重新洗牌、AI 與數位浪潮衝擊既有秩序時，一個團隊要如何重新建立共同語言？ 這也是星期一聚樂部 #271「Speak Up｜Finding Common Ground」最核心的主題。 一、真正的衝突，不是人與人的衝突，而是「驅動」的衝突 在電影裡，我們看見 Miranda、Andy、Emily 等角色重新相遇。 過去的上下屬關係、舊有的職場恩怨、權力位置的翻轉，以及新時代的壓力，讓每個角色都被迫面對一個問題： 我真正想守護的是什麼？ Miranda 守護的是專業標準、品牌權威與品味靈魂。Andy 守護的是理想主義、公信力與人性的價值。Emily 守護的是被看見、被肯定，以及重新掌握自己人生的位置。 這些角色之間的衝突，若用 Manag

🌼 MD｜2026年5月每日驅動實踐日曆 主題：穩定輸出｜讓驅動成為你的長期優勢 經過前幾個月的覺察與行動，五月我們要練習的，不是更努力，而是： 👉 穩定地做對的事 👉 讓好的狀態可以被複製 👉 讓驅動變成你的日常系統 這個月的關鍵字是：節奏 × 穩定 × 可持續 🟣 紫色驅動（穩定 × 歸屬感） 5/1（五） 🎯 我目前的生活節奏是否讓我感到安心？🛠 建立一個固定開始一天的小儀式（例如：喝一杯溫水＋安靜1分鐘） 5/2（六） 🎯 我是否有讓自己「回到原點」的方式？🛠 找一個讓你回到平靜的行動（散步、祈禱、靜坐） 5/3（日） 🎯 我在團隊中是否帶來穩定感？🛠 完成一件「讓別人可以依靠你」的小承諾 5/4（一） 🎯 哪些關係讓我有歸屬感？🛠 主動聯繫一位讓你安心的人 5/5（二） 🎯 我如何讓環境更有安全感？🛠 調整一個工作或生活空間（整理、固定位置） 🔵 藍色驅動（系統 × 穩定輸出） 5/6（三） 🎯 我目前的工作流程是否清晰？🛠 寫下你每天的三步驟工作流程 5/7（四） 🎯 哪個習慣最影響我的效率？🛠

🔥 為什麼你講得都對，卻影響不了老闆？ ——30種高階顧問對話腳本 × Management Drives（MD） 很多顧問、教練、HR、甚至高階主管，都遇過這個情境： 👉 你提出的是策略、未來、轉型 👉 對方卻只回一句：「先把 KPI 做出來」 問題從來不是你不夠專業。 而是——👉 你用錯了「決策語言」 🧠 真正的關鍵：不是層級，而是「驅動」 在 Management Drives（MD）#管理驅動 裡，每一種顏色，代表一種決策邏輯： 🟡 黃：願景、未來、創新 🟠 橙：結果、績效、商業 🔵 藍：流程、結構、風險 🟢 綠：關係、信任、團隊 🔴 紅：行動、決策、速度 🟣 紫：文化、歸屬、意義 👉 影響力的本質是：用對方的驅動，說你要的事 🔥 30種高階顧問對話腳本（MD實戰版） 以下這30句，不是話術，而是： 👉 可以讓決策發生的語言設計 🟡 黃（Vision｜未來導向） 1️⃣ 如果這件事成功，不只是 KPI，而是整個商業模式會被重新定義。 2️⃣ 我想帶你看一個畫面——一年後，你的組織會長什麼樣？ 3️⃣ 現在的問

🔥 為什麼你講得都對，卻影響不了老闆？ 很多顧問、教練、HR、甚至高階主管 都有一個共同的挫折： 👉 明明你講的是對的 👉 甚至是更高層次的策略與未來 但對方只回你一句： 「先把 KPI 做出來」 👉 問題從來不是你不夠專業 而是——你講的層級，對方接不住 🧠 今天我整理了一個關鍵洞見： 👉 L3 領導人 vs L5 顧問，本質在「語言不同」 L3 講的是：結果、KPI、當下 L5 講的是：系統、長期、影響力 所以會出現一個經典錯位： 👉 你在談「未來」 👉 他在問「這個月」 🔥 真正厲害的顧問，不是講更高 而是—— 👉 讓對方用「現在的邏輯」，接受「更高的東西」 📌 一句話，直接改變你的影響力 當對方說： 「我們只看KPI」 ❌ 很多人會這樣回： 我們要做人才發展、文化、長期 👉（直接失敗） ✅ 高階顧問這樣說： 👉「如果只看KPI，短期一定有效。 但我想幫你做一件事——讓KPI可以持續被達成，而不是每次重來。」 （停） 👉「這需要的不是更努力，而是讓結果變成系統。」 ⚡ 這一轉，你的角色就變了 從：👉 提供建議的

【MD 歐洲管理驅動｜顧問認證完整說明文】 你帶團隊卡住，真的只是能力問題嗎？ 很多主管、教練、HR 都有一個共同的困惑—— 為什麼有些人一講就懂，有些人卻怎麼溝通都沒效果？ 為什麼團隊看起來很努力，但績效卻始終沒有突破？ 我們習慣優化「方法」，卻忽略了真正影響結果的關鍵——動機 真正的問題，不在行為 大多數的管理與溝通，都停留在「行為層」： 要更積極要更負責要更有效率 但你有沒有發現—— 行為是結果動機才是原因 當你沒有看懂動機，再好的方法，也只會停在表面。 MD：看懂人的底層邏輯 Management Drives®（MD）源自荷蘭，是目前歐洲廣泛使用的管理系統： 應用於 50+ 國 超過 600,000 人建立檔案 MD 的核心，不是性格分析，而是解析人「為什麼這樣思考、這樣決策、這樣行動」。 六色模型：建立團隊共同語言 MD 透過六種顏色，讓抽象的人性變得清晰可理解： 黃色｜願景與創新綠色｜關係與連結橙色｜結果與目標藍色｜結構與秩序紅色｜行動與決策紫色｜文化與安全 不同的人，有不同的驅動。相同行為，可能來自不同動機。 關鍵觀點 行為沒有對

從 微軟逆轉勝 ，看見一件事： 真正決定企業成敗的，不是策略，而是「領導力 × 文化」 在企業轉型的世界裡，我們常常問一個問題： 「為什麼有些公司能持續成長，有些卻在關鍵時刻停滯甚至衰退？」 多數人第一直覺會回答：策略不對、產品不行、或市場變了。 但這一次，在帶領《轉型再成長》第十章的用書會時，我重新確認了一件事—— 👉 真正決定轉型成敗的核心，不在策略，而在「領導力」與「組織文化」。 而這一點，從 Microsoft 的故事中，被驗證得淋漓盡致。 一場教科書級的轉型：從「無所不知」到「無所不學」 曾經的微軟，是PC時代的霸主。 但在行動裝置時代，它幾乎錯過了整個浪潮。 當時的CEO Steve Ballmer帶領公司達到營收高峰，但同時也建立了一種文化： 強調內部競爭 重視績效排名 強者為王 結果是什麼？ 👉 組織開始僵化👉 創新逐漸消失👉 人們不再願意冒險 直到 2014 年，一個關鍵人物出現——Satya Nadella 他沒有先改產品，也沒有先改策略。 他做的第一件事是： 改變「人如何思考」 一句話，改變一家公司 Nadella.

🪑✨ 桌子，決定對話的深度 — Points of You 活動設計的關鍵秘密 在帶領 Points of You 工作坊的過程中，我常常被學員問到一個問題： 「老師，如果活動是坐在會議桌，跟沒有桌子的形式，效果會不同嗎？」 我的答案是： 👉 會，而且差異非常關鍵。 但真正重要的，不只是「不同」，而是——👉 你想讓學員經歷什麼樣的轉化？ 🎯 空間，不只是場地，而是引導 很多人以為學習效果來自於內容、講師或工具，但其實， 空間本身就是一種「隱形的引導」 。 從 Management Drives 的觀點來看： 👉 人的行為，是內在驅動 × 外在環境的交互結果 也就是說： 工具（Points of You）是媒介 空間設計，會直接影響人的心理狀態與表達方式 🪑 有桌子的空間：理性與行動的場域 當我們在會議桌進行 POY 活動時，會出現幾個明顯特徵： 🧠 心理狀態 比較安全 比較理性 有界線（你 / 我） 🎯 帶來的效果 適合議題釐清與策略討論 容易產出行動方案 對話偏向「分析」與「結論」 👉 這是一種 Focus（聚焦）模式 ⚠

📘 MD｜2026年4月每日驅動實踐 日曆主題：影響力放大｜從行動帶動走向系統影響 副標題：Scaling Impact Through Drive-Based Leadership 🌱 從「影響」走向「放大」 如果說： 1月是 Reset（重新整理） 2月是 Alignment（對齊內在） 3月是 Impact（開始影響他人） 那麼—— 👉 4月，就是 Scale（讓影響持續發生） 三月，你開始帶動他人 四月，你開始讓影響「被複製、被放大、被傳遞」 🎯 本月方法：三層教練模型 每一天包含三個層次： 💡 覺察（是否）→ 看見自己🌱 探索（開放）→ 理解意義🚀 行動（具體）→ 產生改變 👉 讓「知道」變成「做到」👉 讓「做到」變成「影響」 📆 四月每日驅動實踐日曆 🟣 紫色｜信任基礎（4/1–4/5） 4/1（三） 💡 我是否建立了信任？🌱 別人如何感受到我的可靠？🚀 完成一件曾承諾的小事 4/2（四） 💡 我是否讓團隊感到歸屬？🌱 我如何讓他人被接納？🚀 重申一次共同目標 4/3（五） 💡 我的存在是否帶來穩定

🌍 ESG × 六色驅動：企業決策的隱形邏輯 為什麼有策略，卻沒有行動？答案在人，而不是制度。 在過去幾年，ESG（環境、社會、治理）已經從「選項」變成「必選」。 企業開始： 發布永續報告書 設立ESG部門 導入碳盤查與減碳目標 但一個關鍵問題始終存在： ❗ 為什麼 ESG 策略都寫得很好，卻落地困難？ 答案往往不在制度，而在一個更深層的地方——👉 「人如何做決策」 🧠 ESG的盲點：你忽略了「驅動力」 多數企業在推動ESG時，關注的是： 指標（KPI） 框架（GRI / TCFD / IFRS） 數據（碳排、用水、治理） 但真正影響決策的，是： 每一位決策者背後的「內在驅動邏輯」 這正是 Management Drives（六色驅動） 帶來的關鍵洞察。 🎨 六色驅動 × ESG：決策背後的六種邏輯 每一個顏色，都代表一種「看世界的方式」，也影響著ESG決策的偏好與衝突。 🟡 黃色（Vision）｜為什麼要做ESG？ 關注：長期願景、未來可能性 在ESG中的角色：👉 推動「淨零轉型」與「永續創新」 ✔ 優勢：能看見未來機會 ⚠ 風險

當領導遇見使命 從績效領導到永續責任的轉變 在快速變動的世界裡，我們常常問自己一個問題： 領導的意義到底是什麼？ 很多時候，領導被定義為績效、目標、成長、數字。 但如果把時間拉長到十年、二十年，甚至一個世代之後——真正被記住的， 往往不是那些 KPI。 而是 你為這個世界留下了什麼。 世界正在呼喚新的領導 今天的世界，正站在一個重要的轉折點。 氣候變遷、社會不平等、資源消耗、科技衝擊，這些問題不再只是政府或 NGO 的議題。 它們已經進入 企業決策與領導責任的核心 。 聯合國提出的 SDGs（永續發展目標） 就是全球對未來的一個共同藍圖。 這 17 個目標涵蓋了教育、氣候、健康、經濟、環境等重要議題。 這些目標提醒我們： 世界需要的不只是管理者，而是有使命感的領導者。 一個關鍵問題：你為什麼領導？ 在課程中，我提出了一個很直接的問題： 「當一個領導者，你的使命是什麼？」 是為了： 追求績效？ 還是為了： 創造影響力？ 表面上看起來，兩者似乎沒有衝突。 但在內在動機上，其實差異很大。 一種領導，追求的是 短期成果。 另一種領導，追求的是 長期價值

MD × Team Coaching：讓團隊真正運作起來的「驅動系統教練法」 在過去幾年，Team Coaching（團隊教練）逐漸成為組織發展與領導力提升的重要方法。許多企業已經理解，一個團隊是否成功，不只是取決於個讓團隊真正運作起來的「驅動系統教練法」人的能力，而是取決於團隊如何思考、如何對話、如何做決策以及如何共同學習。 然而，在實務中我們經常看到一個現象： 團隊開了很多會，但沒有真正的決策 成員彼此客氣，但重要問題沒有被說出來 有願景、有策略，但執行力不足 團隊很努力，但總是卡在同樣的問題 這些問題往往不是能力不足，而是團隊的驅動與互動模式沒有被看見。 這正是 Management Drives（MD）× Team Coaching 能發揮巨大價值的地方。 為什麼 Team Coaching 需要 Management Drives？ ICF Team Coaching 強調團隊是一個系統。 教練需要協助團隊覺察： 我們如何互動？ 我們如何做決策？ 哪些模式正在重複？ 團隊是否朝著共同目標前進？ 然而，如果只有對話與覺察，團隊有時仍然很難

JL #262《Points of You & Me》：在共學中共創，在共好中成長 有些學習，不是為了得到答案。有些相遇，不是為了完成活動。 有些社群存在的意義，是讓人慢慢長成自己。 在 JL #262《 Points of You & Me 》 這場星期一聚樂部 中，我們透過 Points of You 圖卡、關鍵詞、AI 生成畫面與彼此的故事，一起回看自己與 POY、與全球教練咖啡館、與這個共學社群之間的連結。 從「過去、現在、未來」三張圖卡開始，每個人都說出了一段生命旅程： 有人談陪伴有人談覺察有人談探索有人談願景有人談轉折有人談愛 而在這些故事背後，其實都指向同一件事： 人與人之間的連結。 五年的星期一：一個持續成長的社群 星期一聚樂部一路走到今天，已經來到 第 262 期 。 五年來，每個星期一的早晨，一群人在線上相遇。 有人是教練。有人是企業主管。有人是創業者。有人正在尋找人生方向。 我們聚在一起，不是為了追求答案，而是為了提出更好的問題。 這個社群從「無限賽局」開始，逐漸融入： Points of You Coaching Ma